Montag, 17. August 2015

"User Experience" oder "Wie fühlen sich Bewerber von Unternehmen behandelt?"

Mit Recht erwarten Unternehmen von Bewerbern eine professionelle, fehlerfreie Bewerbung, wenn sie auf Stellenanzeigen reagieren. Jeder Personaler hat bereits Bewerbungen erhalten, die schon von der Form vermuten ließen, dass der Kandidat nicht derjenige sei, den sich der Arbeitgeber wünschte und von dem er vertreten werden wollte.

Umgekehrt darf ein Kandidat erwarten, dass seine/ihre Bewerbung professionell und wertschätzend behandelt wird. Hier gibt es häufig Handlungsbedarf, insbesondere bei KMUs (kleinen und mittleren Unternehmen).

Unprofessionell sind eindeutig:
  • Kein Eingangsbescheid
  • Keine Zwischenmitteilung über den Stand der Bewerbung
  • Kein Absagebescheid
Noch schlechter sind nicht eingehaltene Zusagen (wir melden uns bis ....) oder Versprechungen in Stellenanzeigen (moderne Ausstattung, marktgerechte Vergütung, ...), welche schon im ersten Vorstellungsgespräch als Worthülse entlarvt werden.

Darüber hinaus wundern sich Bewerber über rechtschreibtechnische oder grammatikalische Fehler in Mitteilungen (Eingang, Zwischenbescheid, Absage). Das gilt insbesondere für Stellen, bei denen gute Englischkenntnisse gefordert sind. Englischsprachige Bescheide und Absagen erinnern  häufig an das Niveau von Anfängern der ersten Englischklassen.

Diese Formen des Handelns und Wirkens seitens der Unternehmen sind unprofessionell und führen zu einer negativen Wahrnehmung des Arbeitgebers mit Multiplikator Effekt. Schließlich wird nur ein Kandidat eingestellt, alle anderen werden abgesagt und haben eine nicht wünschenswerte Erfahrung mit dem Unternehmen gemacht, die sie ggf. verbreiten werden. Kununu, das führende Bewertungsportal von XING zu Arbeitgebern, ist nur eine Möglichkeit, Unmut über ein negativ wahrgenommenes Bewerbungsverfahren zu äußern.

Nur mit Glück wird man den entstandenen Rufschaden zunächst nicht merken. Irgendwann führt es aber dazu, dass sich weniger Bewerber für das Unternehmen interessieren, was auch bedeutet: Die Arbeitgebermarke (Employer Brand) ist gefährdet.

Was ist zu tun?
  1. Zunächst muss ein Verfahren festgelegt werden, wie Ausschreibungen verfasst werden. Wichtig ist, dass alle eingehenden Bewerbungen nur an einer Stelle  zusammenlaufen. Eine stellenspezifische eMail Adresse oder ein Online-Bewerbungsformular sind hilfreich. Reaktionszeiten für Bescheide an Kandidaten sind festzulegen und verbindlich an die beteiligten Entscheider zu kommunizieren.
  2. Danach muss die Zuständigkeit geregelt werden. Z.B. Wer übernimmt die Bearbeitung der Bescheide? Von dieser Stelle werden Unterlagen an die Entscheider geroutet, terminiert und nachgefasst.
  3. Dann werden Textvorlagen als Antwortformulare für die eingehenden Bewerbungen und alle mit dem Bewerbungsablauf zusammenhängenden Unterlagen entwickelt und bereitgestellt. Diese Texte sind inhaltlich wie orthographisch genau zu prüfen. Grundlagen des AGG (Allgemeines Gleichstellungsgesetz) sind zwingend anzuwenden. Gleiches gilt auch für englischsprachige Kommunikation.
Die meisten der vorstehenden Punkte werden durch Einsatz eines modernen Bewerbermanagementsystems auf ein hohes Prozessqualitätsniveau gehoben. Das Unternehmen hat zu entscheiden, ob es die Bedienung des Systems durch eigenes Personal realisiert oder den Prozess an einen HR-Partner outsourct. Letzteres vermeidet eine Investition in Technologie, weil der Partner das System "mitbringt".

Alternativen sind betriebswirtschaftlich fast immer unterlegen, da nur ein vergleichsweise hoher Personaleinsatz und sehr gute Prozessbeschreibungen das hohe Prozessniveau eines professionellen Bewerbungsmanagementsystems erreichen können.

HR-Partner zeigen Ihnen gerne an praktischen Beispielen, wie der Einsatz eines Bewerbungsmanagementsystems Ihre Prozesse verbessern hilft und Ihre Arbeitgebermarke schützt.

Sie haben Zweifel, ob Ihr Unternehmen die richtige Größe für einen wirtschaftlichen Einsatz hat? Antworten darauf finden Sie hier.

Montag, 6. Juli 2015

Outsourcing der Personalsuche, Fakten

Welches Unternehmen kennt das nicht? 

Personalsuchen verschlingen Zeit und Kosten

  • für Auswahl der passenden Suchwege wie z.B. Stellenbörsen
  • Bearbeitung eingehender Bewerbungen
  • Auswahl der richtigen Bewerber
  • und die Absagen der nicht erfolgreichen Bewerber

Fehlerquellen gibt es reichlich

  • Die Anzeigen werden nicht gelesen, weil die falschen Medien / Suchmethoden gewählt wurden
  • Die Bewerbungen gehen nicht in dem notwendigen Maß ein
  • Kandidaten springen ab, weil sie bessere Stellenangebote haben oder weil es ihnen zu lange dauert
  • Bewerbungen gehen verloren
  • Bewerber erhalten späte oder keine Annahmebestätigung oder Zwischenbescheide
  • Der Prozess verzögert sich, weil interne Mitarbeiter nicht ausreichend Zeit für die Bearbeitung der Bewerbungen haben (viele Telefonanfragen, Krankheit, Urlaubszeit, ...)
  • Kandidaten springen ab, weil der Prozess zu lange dauert
  • Die Auswahl fällt auf die falschen Kandidaten
  • Enttäusche Bewerber geben schlechte Wertungen auf Bewerberportalen ab
  • Headhunter werden zu hohen Kosten eingekauft

Resümee: 

Obwohl Recruiting keine Kernaufgabe der suchenden Unternehmen ist, hat es trotzdem (notgedrungen) in vielen Unternehmen einen hohen Stellenwert (Budget), weil "Geschäft ohne die richtigen Mitarbeiter einfach nicht geht".


Welche Alternativen gibt es?

  1. Vergabe von Teilaufgaben der Mitarbeitersuche an spezialisierte Dienstleister
  2. Outsourcing des Recruitings (verschiedene Leistungstiefen möglich)

zu 1.
In vielen Unternehmen ist das die gängige Praxis. Für die Stellenausschreibungen gibt es einen Dienstleister, der gestaltet und schaltet. Gleichzeitig wird in Eigenregie mit Stellenanzeigen auf der Homepage gesucht. Die Bearbeitung der Bewerbungen wird im eigenen Unternehmen durchgeführt und im Nachgang wird ein Headhunter beschäftigt.

zu 2.
Ein Outsourcing des Recruiting-Prozesses ist ein konsequenter Schritt um Fehler (z.B. Auswahl Stellenmärkte, nicht optimales Bewerbungshandling, ..) zu vermeiden, eigene Mitarbeiterressourcen zu entlasten und die "time to hire", die Projektdauer, zu senken.
Das Spezialwissen des Outsourcing-Partners zur Suche (Methodenwahl, Stellenmarketing, BigData Tools, IT-Einsatz, ..) vermeidet Verzögerungen und hilft, Kosten zu senken.
Ein Outsourcing ist in beliebiger Tiefe möglich. Das Spektrum reicht von der reinen Zuführung von Kandidaten und der damit zusammenhängenden Sachbearbeitung (Bescheidwesen) als Vorstufe der eigenen Personalarbeit bis hin zum Active Sourcing mit anschließender qualifizierter Personalauswahl.

Alternativkalkulationen 

für "eigenes Recruiting", "Vergabe von Teilaufgaben" und "Outsourcing" ergeben in 95% aller Fälle klare Aussagen:
Outsourcing ist kaum zu schlagen. Qualität, Kosten und Prozessdauer profitieren erheblich.
  • Bei kleineren Unternehmen (1-5 Einstellungen p.a.) überwiegen die Vorteile der Qualität (mehr Bewerber, bessere Qualität des Prozesses, Projektdauer)
  • Mittlere Unternehmen (5-50 Einstellungen p.a.) profitieren in allen Feldern Qualität, Zeit, Kosten
  • Größere Unternehmen (> 50 Einstellungen p.a) profitieren vom sinkenden "Headcount" und vor allem durch das kostenseitige Optimierungspotential

Hemmnisse in Unternehmen für die Entscheidung

  1. Unkenntnis über Outsourcing im Detail
  2. Das Gefühl, auf eine wichtige Kompetenz, das eigene Recruiting, nicht verzichten zu können.

Hier helfen nur Detailkenntnisse weiter. HR-Partner informieren Sie umfassend und berechnen die Alternativen individuell für Ihr Unternehmen, damit Sie eine gute Entscheidungsgrundlage und -Vorlage erhalten.

Dienstag, 24. März 2015

Bedeutung einer Karriere-Webseite

Karriereportal, Online Stellenbörse und Bewerbermanagement

Jedes am Markt teilnehmende Unternehmen hat einen Webauftritt. Häufig mangelt es aber auf den Webseiten an der Führung vorbeisurfender potentieller Kandidaten auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle. Karriereseiten sind oft nicht optimal gepflegt oder erst gar nicht vorhanden. Viele Webseiten bieten nicht die Informationen und die Funktionalitäten, um für eine Bewerbung zu begeistern. Die Darstellung von Stellenausschreibungen im .pdf Format und die Angabe einer eMail-Adresse zur Bewerbung reicht heute nicht mehr aus.
Unser Tipp: Versetzen Sie sich in die Lage von Interessenten für Stellen in Ihrem Unternehmen und stellen sich folgenden Fragen:
  • Finden Bewerber eine Karrierewebseite mit offenen Stellen?
  • Teilen Sie Werte mit, um die richtigen Bewerber neugierig zu machen?
  • Sind die Stellenausschreibungen auch auf einem Smartphone lesbar?
  • Können sich Bewerber einfach und schnell über Ihre Webseite online bewerben?
  • Kann man sich auch initiativ bewerben?
HR-Partner helfen Ihnen beim Aufbau einer effektiven Karriereseite Ihres Internetauftritts und bieten einen Full-Service für die Pflege und den eRecruitung Betrieb an. Anwendungsbeispiele finden Sie auf den Seiten unseres Technologiepartners HR4YOU.

Der Funktionsumfang

  • Integration einer professionellen Stellenbörse in Ihren Webseiten*
  • Schaltung von gestalteten Stellenanzeigen auf Ihrer Karrierewebseite
  • Automatisches Multiposting (Bundesagentur Arbeit, ...)
  • Cloud basierte Software für die Stellenbörse (SaaS)
  • Formular basiertes Bewerbungsverfahren (geprüfte Rechtssicherheit)
  • Vollautomatische Verbreitung in beliebige kostenfreie und kostenpflichtige Stellenmärkte**
  • Eintrag der Daten und Aufbau eines Talentpools
  • Voll integriertes Bewerber-/ Kandidatenmanagement
  • Keine Bewerbung geht verloren oder wird "vergessen", kein Angriffspunkt zur Nachrede
  • Jederzeitiger Onlinezugriff auf Bewerber in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit
  • Automatisch generierte Annahme-, Zwischen- und Absagebescheide
  • Reports, Übersichten, Bewertungsverfahren, ...
  • Geeignet zur Gewinnung von Auszubildenden, Berufseinsteigern und  Berufserfahrenen

Funktionspaket

  • Verknüpfung der Software mit Ihren Webseiten (xml, iFrame)
  • Betrieb, Wartung der offenen Stellen
  • Datensicherung
  • Einmaliger Einrichtungsaufwand
Monatliche Kosten ab € p.M. 200,- €*

Weitere Optionen

  • Unterstützung des Bewerbungshandlings (RPO Outsourcing)
  • Bewerberhotline bei Ihrem HR-Partner
  • Buchung von Stellenanzeigen auf kostenpflichtigen Portalen (Monster, Stepstone, Stellenmarkt.de, ...)**
Kosten: nach Aufwand