Bewerbungsmanagement als „Shared Service“ für Gruppen und Konzerne

Die Vorteile liegen auf der Hand: Ein zentralisiertes Bewerbungsmanagement bringt viele Vorteile. Kostenvorteile sind nur ein wichtiger Teil.

Gibt es auch Nachteile abzuwägen?

Fallbeispiel:

Ein KFZ-Handwerksmeister mit Familie sucht einen Arbeitsplatz in seiner Region irgendwo in Schleswig-Holstein. Der Handwerksmeister hat Familie und ist daher nur im Umkreis von 50 km mobil. Der Handwerksmeister kennt ein Autohaus in seiner Nähe, welches schon Jahrzehnte lang in der Region bekannt und verwurzelt ist. Dort will er sich bewerben.

Auf der lokalen Webseite des Autohauses findet er einen Link zur Stellenbörse. Dort sucht er Ausschreibungen oder eine Kontaktadresse vergeblich, bei der er sich bewerben könnte. Stattdessen wird auf ein Bewerbungsmanagement per Link verwiesen, welcher ihn zur Unternehmensgruppe führt, der sich das Autohaus vor einigen Jahren angeschlossen hat.

Er folgt diesem Link und findet sich auf einer Seite wieder, die einen Konzern mit einigen tausend Mitarbeitern repräsentiert. Er erkennt, dass die internationale Gruppe mit Sitz im Ausland eine schier unübersehbare Anzahl an Stellen aufweist. Unter Dutzenden von Optionen in mehreren Auswahlfeldern muss er sich mühsam voranklicken um herauszufinden, ob das Autohaus von nebenan, bei dem er sich bewerben will, eine offene Stelle hat. Eine einfache Möglichkeit zur Initiativbewerbung für „sein Autohaus“ oder einen Ansprechpartner vor Ort sucht er vergebens.

Die vielen Optionen überfordern ihn. Frustriert bricht er seine Bemühungen ab und wendet sich anderen Arbeitgebern zu.

Ist das Fiktion?

Leider nein! Viele Personaler in Dachverbänden und Konzernen vergessen vor lauter Begeisterung über „Effizienzsteigerung“ und „Kostensenkung“ durch ihr neues, zentrales Bewerbungsmanagement, worum es wirklich geht! Nämlich die richtigen Bewerber anzusprechen, es ihnen möglichst leicht zu machen, sich zu bewerben und sie nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Kostenaspekte sind erst danach zweitrangig!

Nicht umsonst werden eingeführte (Haus-)Markennamen beibehalten, selbst wenn die regional bekannte Unternehmung schon längst aufgekauft wurde. Warum sollte das auf dem lokalen Arbeitsmarkt nicht gelten?

Die Konsequenz

Lokale Einbettung und trotzdem zentrale Bearbeitung!

Das ist schlicht das Beste aus beiden Welten: Bewerberansprache durch regionale Markennutzung und trotzdem zentrale Bearbeitung der Bewerbungen.
Wie das geht, das erklären wir Ihnen gerne an praktischen Beispielen.

iRPO, das "intelligentere" RPO

Das "i" von iRPO steht für umfassende Beratung, welche den RPO Recruitment Outcourcing Prozess mit HR-Partner kennzeichnet.
Das bedeutet nicht weniger als ein Dauermandat für die jeweils erfolgversprechendste und aktuellste Strategie zur Gewinnung geeigneter Mitarbeiter.

Wenn z.B. durch die Verbreitung der Stellenanzeigen aus dem eingesetzten Multi-Posting Modul nicht die richtigen Mitarbeiter gefunden werden, dann kann als Eskalation eine ActiveSourcing-Dienstleistung oder eine Big-Data-Recruiting-Kampagne dienen, eine Karrieremesse durchgeführt oder andere Maßnahmen wie Recruiting-Videos eingesetzt werden, um mehr Bewerber anzusprechen.

Eine Eskalation findet immer dosiert statt, um nicht gleich den ganz "dicken Hammer", z.B. eine kostenintensive Head-Hunting Kampagne, zu beauftragen, die auch keine Garantie zur Besetzung offenbart. So behält man alle Optionen für Steigerung der Kampagne sowie zahlreiche Reaktionsmöglichkeiten.

Eine ausführliche Nutzen-Präsentation von iRPO finden Sie bei HR-Partner FEL GmbH auf der Webseite http://www.irpo.de.

Nachhaltiges Recruiting | Worauf kommt es an?

Eine nachhaltiges Recruiting umfasst folgende Komponenten:

1. Stellenausschreibung
   klar formuliert, mobil optimiert, Verbreitungsfunktion, mehrere Bewerbungsoptionen (Online, eMail, one click)
2. Strategie
   Welche Methoden? Wo schalten? Wie verbreiten? Wen einbeziehen?
3. Karrierewebseite, die den EmployerBrand transportiert
   und zeigt, dass es sich lohnt, bei dem Unternehmen zu arbeiten
4. Wertschätzende Kommunikation mit Bewerbern
   Annahme-, Zwischenbescheide, Absagen, Einladungen, Datenzugriff/-hoheit immer beim Bewerber!

Wenn einer dieser vier Punkte gestört ist, dann ist ein Besetzungserfolg Glücksache und oft auch die Reputation des Unternehmens gefährdet.

Versetzen Sie sich bitte einmal in die Lage des Bewerbers:

• Sie finden gar nicht die Ausschreibung und erhalten keinen Tipp, obwohl die Stelle für Ihre Person perfekt wäre.
• Sie erhalten keine Eingangsbestätigung, obwohl die Karrierewebseite den positiven Umgang mit Menschen betont.
• Sie erhalten nach sechs Wochen eine Absage für eine Stelle, für die Sie sich gar nicht beworben haben.
• Sie erhalten keine Eingangsbestätigung für Ihre Bewerbung. Auf telefonische Nachfrage vier Wochen später kann Ihre Bewerbung nicht aufgefunden werden.
• Sie wollen sich online bewerben und stoßen auf unzählige Felder eines mehrseitigen Bewerbungsformulars. Kurz vor Ende des Verfahrens stürzt Ihr Rechner ab und Sie müssen von vorne beginnen.

Vorgenannte Beispiele sind real und kommen jeden Tag vor. Je nach Temperament und Leidensgrad des Bewerbers muss ein Unternehmen damit rechnen, dass sich die Menschen an anderer Stelle negativ zu dem Unternehmen äußern, mit dem Sie diese Erfahrung gemacht haben.

Unser Vorschlag zum nachhaltigen Recruitment:

Learn from the best!

Es gibt genügend gute Beispiele für Unternehmen mit gutem und nachhaltigem Recruitment. HR-Partner zeigen Ihnen gerne Best-Practice Beispiele auf und begleiten Sie dabei, mit den Besten gleichzuziehen und Ihr Recruitingproblem nachhaltig zu lösen.