Donnerstag, 13. Juni 2024

Die Bedeutung von RPO Recruitment Process Outsourcing für die wirtschaftliche Zukunft Deutschlands

Die deutsche Wirtschaft steht vor erheblichen Herausforderungen durch den demographischen Wandel und den damit einhergehenden Fachkräftemangel. Angesichts einer alternden Bevölkerung und rückläufigen Geburtenraten sinkt das Angebot an qualifizierten Arbeitskräften stetig. In diesem Kontext gewinnt das Recruitment Process Outsourcing (RPO) zunehmend an Bedeutung als strategischer Lösungsansatz, um Unternehmen bei der effektiven Bewältigung dieser Herausforderungen zu unterstützen.

Bedeutung des Demographiewandels und Fachkräftemangels

Der demographische Wandel in Deutschland führt zu einer alternden Bevölkerung und einer Verkleinerung der erwerbsfähigen Altersgruppe. Prognosen zufolge wird der Anteil der über 67-Jährigen bis 2030 signifikant ansteigen, während die Gruppe der 20- bis 64-Jährigen deutlich schrumpfen wird. Diese Entwicklung hat direkte Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und führt zu einem intensiven Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.

Der aktuelle Fachkräftemangel betrifft viele Branchen, darunter IT, Ingenieurwesen, Gesundheitswesen und Handwerk. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, geeignete Talente zu finden, um ihre Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft zu erhalten. Die traditionellen Rekrutierungsprozesse stoßen hierbei zunehmend an ihre Grenzen.

Rolle des Recruitment Process Outsourcing (RPO)

RPO bietet eine umfassende und maßgeschneiderte Lösung, um den Rekrutierungsprozess zu optimieren und den Zugang zu qualifizierten Talenten zu verbessern. Durch die Auslagerung des Rekrutierungsprozesses an spezialisierte Dienstleister können Unternehmen von deren Expertise, Ressourcen und Netzwerken profitieren. Die wichtigsten Vorteile von RPO im Kontext des demographischen Wandels und Fachkräftemangels sind:

  1. Effizienzsteigerung: RPO-Anbieter verfügen über etablierte Prozesse und Technologien, die den Rekrutierungsprozess effizienter gestalten. Dies umfasst die Nutzung von fortschrittlichen Bewerbermanagementsystemen, Datenanalysen und KI-gestützten Tools zur Identifizierung und Ansprache von Talenten.

  2. Zugang zu breiteren Talentpools: RPO-Dienstleister haben Zugang zu umfangreichen Netzwerken und Talentpools, die über die traditionellen Rekrutierungskanäle hinausgehen. Sie können passive Kandidaten ansprechen, die möglicherweise nicht aktiv auf Stellensuche sind, aber dennoch für eine Position geeignet sein könnten.

  3. Flexibilität und Skalierbarkeit: RPO-Lösungen bieten Unternehmen die Flexibilität, ihre Rekrutierungsstrategie an sich ändernde Marktbedingungen anzupassen. In Phasen mit erhöhtem Personalbedarf können RPO-Anbieter schnell zusätzliche Ressourcen bereitstellen, um den Anforderungen gerecht zu werden.

  4. Kostenreduktion: Durch die Optimierung der Rekrutierungsprozesse und die Reduzierung der Time-to-Hire können Unternehmen Kosten einsparen. Zudem entfallen hohe Investitionen in interne Rekrutierungsteams und -technologien.

  5. Fokus auf Kernkompetenzen: Unternehmen können sich durch die Auslagerung der Rekrutierung auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren und gleichzeitig sicherstellen, dass der Zugang zu qualifizierten Fachkräften gewährleistet ist.

Lösungsansatz gegen den Fachkräftemangel

Um dem Fachkräftemangel effektiv zu begegnen, sollte RPO als integraler Bestandteil einer umfassenden Personalstrategie betrachtet werden. Ein möglicher Lösungsansatz umfasst folgende Schritte:

  1. Bedarfsanalyse und Planung: Identifikation der aktuellen und zukünftigen Personalbedarfe sowie der Qualifikationsanforderungen. Erstellung einer detaillierten Rekrutierungsstrategie unter Berücksichtigung des demographischen Wandels.

  2. Partnerschaft mit einem RPO-Anbieter: Auswahl eines erfahrenen RPO-Dienstleisters, der über spezifisches Branchenwissen und ein starkes Netzwerk verfügt. Definition der Ziele und Erwartungen an die RPO-Partnerschaft.

  3. Implementierung und Integration: Nahtlose Integration des RPO-Anbieters in die bestehenden HR-Prozesse. Nutzung von Technologie und Datenanalyse zur Verbesserung der Kandidatensuche und -auswahl.

  4. Kontinuierliches Monitoring und Anpassung: Regelmäßige Überprüfung der Rekrutierungsergebnisse und Anpassung der Strategie bei Bedarf. Nutzung von Feedback und Daten, um den Prozess kontinuierlich zu optimieren.

  5. Employer Branding und Talentbindung: Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, um die Attraktivität für potenzielle Kandidaten zu erhöhen. Implementierung von Maßnahmen zur Talentbindung, um die Fluktuation zu minimieren.

Fazit

RPO stellt eine entscheidende Lösung dar, um den Herausforderungen des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels in Deutschland zu begegnen. Durch die effiziente Auslagerung des Rekrutierungsprozesses an spezialisierte Dienstleister können Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern und den Zugang zu qualifizierten Talenten nachhaltig verbessern. RPO ermöglicht es, den Rekrutierungsprozess zu optimieren, Kosten zu reduzieren und die Rekrutierungsziele effektiv zu erreichen.

Erfolgreiche Personalgewinnung von Berufskraftfahrer*innen

 

So geht's!

In der Logistikbranche ist die Suche nach qualifizierten LKW-Fahrer*innen / Berufskraftfahrer*innen eine ständige Herausforderung. Doch mit der richtigen Strategie kann Ihre Spedition die besten Talente anziehen. Lassen Sie uns einen Blick auf ein beeindruckendes Projekt werfen, das zeigt, wie erfolgreiche Personalgewinnung in der Praxis aussieht.

1. Zielgruppenanalyse: Den Puls der Kandidat*innen fühlen

Alles begann mit einer gründlichen Analyse der Bedürfnisse und Präferenzen potenzieller Kandidat*innen. Das FEL Recruitment-Team tauchte tief in demografische Daten, Beschäftigungs­trends und bevorzugte Kommunikationskanäle ein. Ziel war es, ein klares Bild davon zu zeichnen, wo und wie die besten Kandidatinnen angesprochen werden können.

2. Erstellung einer zielgerichteten Stellenanzeige

Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse wurde eine präzise zugeschnitten intelligente Stellenanzeige entwickelt. Diese diente als Grundlage für ein MultiPosting auf verschiedenen Premium- und Spezial­jobbörsen. Eine gut formulierte Anzeige, die die richtigen Kandidat*innen anspricht, ist der erste Schritt zum Erfolg.

3. MultiPosting und Social Recruiting: Maximale Reichweite erzielen

Durch das MultiPosting wurde die iStellenanzeige gleichzeitig auf mehreren Jobbörsen und Plattformen veröffentlicht. Diese Strategie erhöhte die Sichtbarkeit erheblich und sorgte dafür, dass die Anzeige von vielen potenziellen Kandidatinnen gesehen wurde. Parallel dazu wurde eine Social-Media-Recruiting-Strategie umgesetzt, die sich auf relevante Netzwerke wie Facebook konzentrierte. Die Analyse hatte gezeigt, dass LKW-Fahrerinnen in regionalen Facebook-Gruppen sehr aktiv sind. Durch die Platzierung der Anzeige in diesem Umfeld konnte die Reichweite nachhaltig gesteigert werden.

4. Social-Media-Push: Ein Refresh, der Wirkung zeigt

Drei Monate nach Kampagnenstart wurde ein gezielter Social-Media-Push durchgeführt. Die erneute Platzierung der Stellenanzeige in branchenspezifischen Gruppen auf Plattformen wie Facebook sorgte für frische Aufmerksamkeit und zusätzliche Bewerbungen. Dieser strategische „Refresh“ erwies sich als äußerst effektiv.

Ergebnis: Beeindruckende Erfolge in kurzer Zeit

Das Ergebnis des Projekts war beeindruckend: Bereits zehn Tage nach Kampagnenstart gingen 60 Bewerbungen ein, die alle Anforderungen des Auftraggebers erfüllten. Besonders die Social-Recruiting-Maßnahmen erwiesen sich als entscheidender Erfolgsfaktor.

Bis zum Ende der sechsmonatigen Kampagne konnte das FEL Recruitment-Team mehr als 400 Bewerbungen generieren. Alle offenen Vakanzen des Auftraggebers wurden erfolgreich besetzt, und darüber hinaus wurde ein Talentpool aufgebaut, der für zukünftige Einstellungen genutzt werden kann.

Dieses Projekt zeigt eindrucksvoll, wie eine durchdachte Recruiting-Strategie und gezieltes Social Media Engagement in der Speditionsbranche zu herausragenden Ergebnissen führen können. Ihre Spedition kann ebenfalls von diesen Strategien profitieren und die besten Talente anziehen.
Seien Sie bereit für die Zukunft der Personalgewinnung!

Freitag, 4. Januar 2019

Was kostet Recruiting?

Mit welchen Kosten man bei einer Neueinstellung eigentlich rechnen muss, ist oft unklar. Doch aufgepasst: Das liegt nicht nur daran, dass Recruiter sich üblicherweise nicht in die Karten schauen lassen möchten! Wir wollen aus der Sicht eines RPO Recruitment Process Outsourcing Partners mit dieser Analyse Transparenz schaffen.

Selbst Personaler in Unternehmen können (oder wollen) häufig keine konkreten Angaben dazu machen, was die Besetzung einer Stelle, eine Kampagne oder das Gesamtrecruitment im Unternehmen kostet.

Wenn diese Daten nicht akribisch erarbeitet werden, basieren alle weiteren Aufwandsannahmen auf Schätzungen. Das ist eine denkbar schlechte Voraussetzung, um Fortschritte und Verbesserungen, die Wirksamkeit des Gesamtrecruitments oder auch nur einzelner Aktionen oder Tools zu messen.

Es kommt darauf an,  ...

... was alles dazu gezählt und welcher Aufwand außen vor gelassen wird. Häufig unberücksichtigt bleiben die eingesetzten Arbeitszeiten, um alle Prozesse zu bedienen. Diese reichen von der Bedarfsfeststellung, der Formulierung der Anforderung bis zur Einstellung der Kandidaten. Dazwischen gibt es z.B. noch Stellenanzeigen, die layoutet, abgestimmt und verbreitet werden müssen, Anrufe von Bewerbern, die wissen wollen, ob die Stellen noch offen sind, die Sichtung und Bewertung der Unterlagen, Interviews, Auswahl und vieles mehr.

Eine objektive Analyse bedarf vorab einer Definition der Parameter

Alle nachstehend aufgeführte Positionen erfordern Zeiteinsatz ausgebildeter Fachleute und/oder Mittel der jeweiligen Fachgebiete (HR, IT, Marketing, ...). Das ist unabhängig davon, ob interne (Angestellte) oder externe Fachkräfte (Headhunter, RPO-Partner, ...) ihre Arbeitszeit erbringen.


Kosten- und qualitätsrelevante Aufwände, ...

... die in der nachfolgenen Aufstellung zu 100% berücksichtigt und entsprechend berechnet wurden.
  1. Betrieb, Anpassung (Customizing) eines Bewerbungsmanagementsystems mit 24/7 Zugriff für Bewerber, Entscheider, Bearbeiter
  2. Schutz des Unternehmens vor Computerviren, die in Bewerbungs-E-Mails eingebettet sind
  3. Abbildung / Nachweis sämtlicher Anforderungen gem. §28 EU-DSGVO
  4. Definition von Besetzungsprojekten in einem Bewerbungsmanagementsystem und Rechtevergabe
  5. Formulierung und Design von Stellenanzeigen
  6. Verbreitung der Stellenanzeigen auf On- und Offlinemärkten incl. Schaltungskosten, auch "Premium"-Stellenbörsen
  7. Annahme der Bewerbungen, Eingangsbestätigung innerhalb von 24 Std.
  8. Standardisierung der Bewerbung nach Kundenvorgabe (ein einzelnes PDF, alt. spezifische Angaben)
  9. Betrieb einer Bewerber-Hotline
  10. Laufende Kommunikation mit Bewerbern wie Annahmebescheide, Rückfragen, Zwischenbescheide, Einladungen, Absagen
  11. Koordination / Moderation der am Projekt beteiligten, innerbetrieblichen Entscheider
  12. ActiveSourcing Maßnahmen zur Eskalation
  13. Ggf. Koordination / Einbindung dritter Dienstleister für ACs, Grafiker, Texter, Interviewer
  14. Projektbegleitende Beratung und ggf. Eskalationen
  15. Anpassung des Systems und Wartung
  16. Auslagen, Koordination der Reisekosten der Bewerber
  17. Umfassendes Reporting / Erarbeitung zahlreicher KPIs

Nicht betrachtet werden in dieser Analyse

  • Kosten der Interviewer im Unternehmen (Zeitaufwand der Angestellten der auftraggebenden Unternehmen),
  • interner zeitlicher Aufwand für z.B. Betriebsrundgänge mit Bewerbern
  • zeitlicher und ggf. monetärer Aufwand für Vertragserarbeitung,
weil sich diese Positionen unserer Kenntnis entziehen.

 

Recruitingkosten nach Berufsgruppen

Nachfolgende Kosten sind reale Durchschnittswerte hunderter Besetzungen durch FEL GmbH als RPO Partner seiner Mandanten im gesamten Bundesgebiet bis ins Jahr 2018. Dazu zählen internationale Konzerne mit einigen tausend Mitarbeitern, öffentliche Auftraggeber aber auch Kleinbetriebe mit einzelnen Einstellungen p.a..

Um die Aussagefähigkeit weiter zu steigern, teilen wir die Recruitingkosten den Bewerbungen bestimmten Berufsgruppen zu. Das hilft, um z.B. festzustellen, ob die durchnittlichen Kosten zur Besetzung einer Führungskraft oder eines Ingenieurs voneinander abweichen, und wenn, in welchem Maße.

1 Top-Management € 3.182,50
2 Ingenieure € 2.854,02
3 Fachkräfte und Techniker € 2.597,22
4 IT-Fachkräfte inkl. Berater € 2.513,62
5 Führungskräfte und Katalogberufe € 2.255,02
6 Angestellte (Kaufm., Sonstige) € 2.096,60
Anmerkung: Bei einem höheren Einstellungsaufkommen (>100 MA p.a.) reduzieren sich die Kosten je Einstellung in den Einzelbereichen z.T. erheblich.

Das Ergebnis mag eine Überraschung sein. Ein erster Anhaltspunkt für ein Benchmarking ist es auf jeden Fall.

Unser Tipp lautet daher: Führen Sie einen Vergleich Ihrer Werte mit den vorstehenden Werten durch.

 

Benchmarking im Recruitment

Man nehme alle kosten- und qualitätsrelevante Aufwände für Recruitment des eigenen Unternehmens, ermittle die Anzahl der besetzten Stellen, teile sie den Berufsgruppen zu und multipliziere sie mit den Vergleichswerten.

Wenn Sie weitere Informationen zu Kosten im Recruitment, insbesondere für Ihre Branche und Ihre Unternehmensgröße wünschen, zögern Sie nicht, uns anzusprechen.

Von uns erhalten Sie immer transparente Informationen aus erster Hand!

Mittwoch, 12. Dezember 2018

Warum Sie über das Outsourcing des Recruitings nachdenken sollten ...

Es gibt Argumente Pro und Contra einer Herausgabe aller Tätigkeiten rund um die Gewinnung dringend benötigten Personals an externe RPO-Partner.

Ohne eigene Personalabteilung stellt sich die Frage nicht; dann man immer auf externe Hilfe angewiesen. Aber wie sieht es aus, wenn eine Personalabteilung existiert und man die Wahl hat: "Make or buy?"

Nachfolgend beleuchte ich einige Aspekte, die bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften für beide Zielgruppen  gleichermaßen gelten.

1. Kosten

Nichts ist teurer, als offene Stellen nicht besetzen zu können!

Deshalb wird immer Personal gesucht, und zwar mit häufig beträchtlichem Aufwand. Direkte Kosten entstehen für das Recruiting von Mitarbeitern für
  • Stellenausschreibungen,
  • Datenbanklizenzen (Xing Talent Manager, Lebenslauf-DBs von Stepstone, Monster, VDI, GULP, …
  • Softwarelizenzen für Bewerbungsmanagementsysteme, Wartungsgebühren
  • für Headhunter, wenn die eigenen Maßnahmen an Grenzen stoßen.
  • Gehälter der mit der Suche beschäftigten Mitarbeiter
Ihr RPO-Partner verfügt über ein breites Portfolio an Know-how, Tools und Lizenzen, um die richtigen Recruitingmaßnahmen effektiv durchzuführen.

2. Know-how

Personalreferenten sind Personalfachleute und keine IT-Spezialisten, Werbe- oder Marketingfachleute!

Das Finden von geeigneten Mitarbeitern erfordert aktuelles Know-How für
  • Marketing- und Anzeigenmanagement
  • IT-gestützte Recruitingmethoden und Tools
  • Einsatz von Search Engine Optimizing Technologie (SEO, Analytics, ...) 
  • Bewertung der Relevanz und Kosten hunderter allgemeiner und spezieller Anzeigenmärkte
  • Anwendung von Big-Data Tools (Talentwunder, TalentBin, Entelo, Textkernel …)
  • Bewerbungsmanagement- und Stellenauschreibungssoftware
Das alles beherrscht Ihr RPO-Partner!

3. Flexibilität

Der Bedarf an neuen Mitarbeitern ist schwankend

Mitarbeiter zu finden ist aufwändig. Suchprojekte sind sowohl kosten- als auch personalintensiv. Hoher Personalbedarf benötigt oft ein Vielfaches der vorhandenen Recruiting-Kapazitäten. Wenn die Ressourcen für Wachstum einmal aufgebaut sind, dann lässt sich bei sinkendem Personalbedarf keine schnelle Anpassung realisieren. Angeschaffte Software kostet weiter Wartungsgebühren und die Mitarbeiter erhalten Gehälter, bis sie anderweitig eingesetzt oder freigestellt werden (Abfindungszahlungen).

Ihr RPO Partner kann auf den Bedarf reagieren und seine Kapazitäten mit kürzestem Vorlauf fast beliebig steigern!

4. Time to Start

Umstellung auf neue Softwaretools kostet Zeit

Wenn zur Recruiting-Automatisierung Software eingesetzt werden soll, steht dem ein Auswahlprozess voran, gefolgt von einer Evaluierungs- und Testphase sowie einer Einführungsphase. Der gesamte Prozess ist mit speziell dafür zu qualifizierende Mitarbeiter zu begleiten, damit eine effektive Nutzung ermöglicht wird. Während der Zeit des Trainings stehen die betroffenen Mitarbeiter für ihre eigentlichen Tätigkeiten nicht zur Verfügung
Zwischen Beauftragung zum RPO und Start der Maßnahmen liegen wenige Tage.

5. Investition

Die Anschaffung und der Betrieb eines Bewerbungsmanagementsystems ist teuer und birgt Risiken

Neben Kosten für Evaluation, Auswahl und Anschaffung, Lizenzen pro Arbeitsplatz, Anpassungsprogrammierung und Kosten für die Schulung der Mitarbeiter laufen Wartungskosten dauerhaft auf. Gerade weil die Einführung von Software zu den richtungsweisenden Entscheidungen in Unternehmen gehört, ist ein Risiko des Scheiterns von einiger Tragweite.
Ihr RPO Partner bringt seine eigene Software mit. Es entfällt die Notwendigkeit zur Investition!

6. Head-Count

Macht es Sinn, MA-Ressourcen, die nicht wertschöpfend eingesetzt werden können, vorzuhalten?

Recruiting war schon immer zeit- und kostenintensiv, ungeliebt ebenfalls. Das trifft vor allem auf generalistisch orientierten Personalreferenten zu, hält es sie doch von so wichtigen Dingen wie Personalentwicklung und -betreuung, -abrechnung, Ausgleich oder der Arbeitgebervertretung vor Gerichten ab. Recruiting ist ein ideales Umfeld, um mit externen Partnern die eigene Personalabteilung zu stärken, ohne das eigene Personal aufzustocken.
Mit RPO steigern Sie die Effektivität Ihrer Personalabteilung nachhaltig, ohne das eigene Team aufstocken zu müssen.

7. Datensicherheit

Sind Sie 100% geschützt vor Computer-Viren in Bewerbungen?

Die Quote virenverseuchter Email-Bewerbungen bei FEL betrug 1,5 % in 2016. Wie ist die Quote in Ihrem Haus?
Jedes Unternehmen erhält irgendwann virenverseuchte Bewerbungen und nicht wenige infizieren interne Computersysteme, die aufwändig wiederhergestellt werden müssen. FEL hat drei unabhängig voneinander arbeitende Virenschutzsysteme hintereinandergeschaltet. Nach Virencheck werden alle Email-Anhänge in eine PDF-Bewerbung konvertiert. Damit ist die Infizierung der Kundensysteme ausgeschlossen.
RPO-Kunden sind vor Computerviren durch verseuchte Bewerbungen geschützt, weil alle Bewerbungen eine aufwändige Bearbeitung erfahren.

8. Datenschutz

Ist Ihr Recruiting gemäß DSGVO gesetzeskonform abgebildet?

Ab Mai 2018 gilt eine neue Datenschutzverordnung, die den Umgang mit persönlichen Daten verbindlich regelt. Insbesondere Bewerberdaten bedürfen der besonderen Behandlung:
  • Sie müssen den Bewerbern Zugang zu ihren Daten ermöglichen
  • Sie müssen den Bewerbern auf Anfrage ihre Daten "verfügbar" machen
  • Bewerber haben ein Recht auf "Vergessenwerden" und ihre Daten müssen restlos gelöscht werden können
  • Bewerberdaten müssen so lange aufbewahrt werden, bis ihr Zweck erlischt
  • Bewerber haben ein Recht auf Korrektur und Anpassung ihrer Daten
  • Es bedarf einer expliziten Einstimmung des Bewerbers zur Datenverarbeitung
  • Der Datenverarbeitung kann widersprochen werden
  • Sie müssen den Bewerbern den Bewerbungsprozess transparent machen
ACHTUNG: Die Verbreitung von Bewerbungen inhouse per E-Mail, undokumentierte Sichtung, Nichtlöschung und "verwilderte" Excellisten sind Angriffspunkte, die empfindliche Geldbußen nach sich ziehen können.

Ihr RPO-Partner versichert Ihnen durch Aushändigung einer Vereinbarung zur Auftragsverarbeitung gemäß Art. 28 DSGVO die gesetzeskonforme Behandlung aller betreuten Recruitingprojekte.

9. Prozessbeschleunigung

Wie lange ist Ihre "Time-to-hire" und welches sind die Zeitfresser?

Zentralisierung des Bewerbungsmanagements und Beschleunigung des Bewerbungsprozesses sind unmittelbare Vorteile von RPO. Ein Bewerbungsmanagementsystem ist 7 Tage die Woche 24 Stunden pro Tag online. Bewerber, Prozessentscheider und Bearbeiter greifen rund um die Uhr zu. Über SLAs (Service Level Agreements) wird der gesamte Prozess transparent und nachvollziehbar. Statistiken und Reportings helfen, in einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess die Effektivität der Besetzungsprojekte zu verbessern

Ihr RPO-Partner beschleunigt den Recruitingprozess und implementiert einen KVP in Ihr Recruiting.

10. Transparenz

Wie beurteilen Sie den Erfolg Ihres Recruitings?

Schätzen ist die fragwürdigste aller Methoden, um das Recruitment objektiv zu bewerten. Wer ist involviert, welche Kosten entstehen, welche Methoden sind die besten, wie steht das eigene Recruiting im Vergleich zum Wettbewerb, welche Tools bringen Erfolg?

Die wenigsten Unternehmen haben Antworten auf vorstehende Fragen. Manche wissen es schlicht nicht, andere wollen es nicht wissen.

Wenn Sie nachvollziehbare Antworten suchen, dann hat Ihr RPO Partner umfassende Reportingmethoden, um Ihnen ein reales Bild zu geben und eine verlässliche Sachgrundlage für Entscheidungen zu liefern.

Weitere Vorteile speziell für Ihr Unternehmen erarbeiten wir gerne für Ihre interne Präsentation. Nehmen Sie einfach Kontakt auf.

Samstag, 19. Mai 2018

Recruiting und Datenschutz-Grundverordnung DS-GVO


Eine Menge ist bereits geschrieben worden über die neue Datenschutz-Grundverordung DS-GVO. Ab 25. Mai 2018 tritt die Datenschutz-Grundverordnung in Kraft und regelt verbindlich für Unternehmen und Organisationen jeder Größenordnung den Umgang mit persönlichen Daten. Damit hat die DS-GVO direkten Einfluss auf das Recruitment. Sie setzt Grenzen und Normen für die Verarbeitung von Bewerberdaten (i.S.v. Erhebung, Erfassung, Organisation, Ordnung, Speicherung, Anpassung oder Veränderung, Auslesen, Abfragen, Verwendung, Offenlegung durch Übermittlung, Verbreitung oder eine andere Form der Bereitstellung, Abgleich, Verknüpfung und die Einschränkung, das Löschen oder das Vernichten).
Wichtiger Kernpunkt ist, dass die betroffene Person (BewerberIn) ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben hat.


In der Praxis bedeutet dies, dass


dem/r BewerberIn bei oder direkt nach Abgabe seiner Bewerbung mitgeteilt werden muss, was mit seinen/ihren Daten geschehen soll und was nicht, er/sie aktiv die Zustimmung zur Verarbeitung / Speicherung seiner Daten geben muss (z.B. Checkbox (Formularbewerbung) oder eine explizite Info per E-Mail mit Antwortoption).



Darüber hinaus fordert die Verordnung, dass

  • der/die BewerberIn jederzeit Zugang zu den Daten haben muss, 
  • die Daten für sie/ihn "verfügbar" gemacht werden müssen, 
  • ein Recht auf "Vergessenwerden" eingeräumt und die Bewerbungsdaten restlos löschbar sein müssen, 
  • BewerberInnendaten so lange aufbewahrt werden müssen, bis ihr Zweck erlischt, 
  • BewerberInnen ein Recht auf Korrektur und Anpassung ihrer Daten haben, 
  • alles zuvor genannte protokolliert und damit nachvollziehbar sein muss. 

Ganz wichtig ist auch die Frage, wer Zugang zu den Bewerbungen hat.


Herumliegende Bewerbungsunterlagen auf Schreibtischen in offenen Büros sind damit genauso tabu wie das Versenden von Rundmails mit Bewerbungen im Anhang an die Nachbarabteilung ohne protokollierbaren Zugriff oder Quittierung.


Unternehmen mit einem gut gemanagten Recruitmentprozess durch geschulte Personaler, die ein aktuelles Bewerbungsmanagementsystem verwenden, haben wenig zu befürchten, wenn ihr Datenschutzbeauftragter für das angewendete Recruitmentverfahren grünes Licht auch für die neue DS-GVO gegeben hat.

Auf der sicheren Seite sind Organisationen, die ihr Recruitment im Sinne eines "Managed Process" durch Auftragsarbeit gem. §28 DS-GVO an einen kompetenten RPO-Partner übertragen, der die Einhaltung der Datenschutz-Grundverordnung DS-GVO in Form einer schriftliche Erklärung und ggf. Vorlage weiterer Nachweise bestätigt.


Für alle anderen Organisationen (Unternehmen, öffentliche Auftraggeber, Kommunen, Vereine, ...) wird es eng. Es drohen empfindliche Geldbußen ab Gültigkeit der DS-GVO (Ende Mai 2018). Wir raten dringend zu einer Einbindung von Experten, insbesondere der jeweiligen Datenschutzbeauftragten.

Mittwoch, 12. Juli 2017

SEO Recruitment

Erinnert sich noch jemand daran, dass die Stellenmärkte der Zeitungen, z.B. der Frankfurter Allgemeine Zeitung FAZ, Beilagenumfang hatten und seitenweise teure Stellenanzeigen auflisteten?
Stellenanzeigen waren DIE Einnahmequellen der Zeitungen. Als die Online Stellenbörsen Fuß fassten, allen voran Stepstone, Jobpilot (heute Monster) und Stellenmarkt.de war es schnell aus mit dem Verdienstmodell. Noch heute leiden Verlage und Mediengruppen bei der Suche nach alternativen Einnahmequellen.

DIE NÄCHSTE REVOLUTION AUF DEM STELLENMARKT IST IN VOLLEM GANGE!

Heute erleben wir, dass die Online-Stellenmärkte das gleiche Schicksal ereilt. Neue Online-Stellenmärkte entstehen wie die Fliegen, knabbern ihren Anteil am Werbekuchen der Stellen ausschreibenden Unternehmen ab oder bringen offene Stellen gleich kostenlos online, um alternative Einnahmemodelle zu betreiben.
Die "etablierten" Markteilnehmer spüren wie einst die Zeitungen empfindliche Einnahmeverluste und schrumpfende Erträge. Es ist heute schon so, dass die meisten kostenpflichtigen Online-Stellenbörsen ihre verkauften Anzeigen durch Hinzunahme von Stellenanzeigen ergänzen, die nicht bezahlt wurden. Deren Kalkül lautet: Nur eine große Anzahl von offenen Stellen lockt Bewerber auf die eigene Plattform, deshalb wird abgeschrieben und übernommen, was das Zeug hält. Dazu gehören unter anderem Indeed, Kimeta, Monster, Baustellen24, die meisten lokalen Online-Stellenportale der Zeitungen u.v.m.
Aufhorchen lassen Zitate der Marktführer:
"Klassische Jobbörsen sind tot" oder "Die Pinnwand für Stellenangebote hat ausgedient"
Diese Äußerungen stammen nicht von irgendwem, sondern von Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer der Stepstone Deutschland GmbH nachzulesen bei Haufe, 14.06.2017 / Originalartikel.

WAS BEDEUTET DAS FÜR DAS RECRUITMENT?

Es kommt darauf an, mit Stellenbeschreibungen auf allen Kanälen potentielle Kandidaten zu erreichen, d.h. eine Präsenz auf
  • maximal vielen Stellenbörsen,
  • auf allen Webseiten, die potentielle Kandidaten nutzen wie Soziale Netzwerke, Newsportale und Foren
  • sowie auf "Special Interest" - Seiten für spezielle Kandidaten-Zielgruppen.
Bei näherer Analyse erinnert die Gemengelage stark an das Vermarkten von Webseiten, um Zielgruppen zu erreichen. Damit sind wir direkt beim Thema "SEO Search Engine Optimizing" angekommen. SEO ist die Wissenschaft, Kunst oder das Handwerk, optimierten Content (Webseiteninhalte) an interessierte Leser zu bringen, in dem man bei Google, Bing & Co. ganz oben für so genannte Keywords auftaucht.
Da eine Online-Stellenanzeige nichts anderes ist als eine Webseite mit Text und manchmal Bildinhalten, kann eine Stellenanzeige genauso "SEO-behandelt", das heißt optimiert und verbreitet werden wie jede andere Webseite auch. Das machen sich immer mehr darauf spezialisierte Agenturen (u.a. FEL GmbH) zu Nutze und optimieren die Stellenanzeigen nach SEO Kriterien, was technisch möglich ist. 
Der (Recruiting-)Erfolg gibt ihnen Recht. Da Kosten für Stellenanzeigen weitgehend wegfallen (s.o.) fällt das Augenmerk auf die Optimierung der Stellenanzeigen und deren virale Verbreitung.
Klassische Recruiter in Unternehmen sind damit meist überfordert. Sofern sie sich nicht schnell IT-technisch weiterbilden, von Grund auf SEO Optimierung erlernen und Tools wie Google Analytics, Webmaster Tools oder Piwik im Alltag beherrschen, sind sie auf Hilfe von außen angewiesen.

 

DIE NEUE "POST - SEO AUFGABENVERTEILUNG" IM RECRUITING ...

... kann daher nur lauten, dass das Stellenmarketing vollständig in die Hand von IT-Spezialisten mit Schwerpunkt Personalrecruitment gelegt wird. Der etablierte Personalreferent und Recruiter im Unternehmen konzentriert sich zukünftig auf die Personalauswahl, d.h. die Identifizierung der richtigen Kandidaten fürs Unternehmen, die der IT-Dienstleister mit seiner Technik und seinem Know-how erreicht und in die Datenbank gestellt hat.
"Es wird in zehn Jahren keine Jobbörsen mehr geben. Es wird HR-Hightech-Dienstleister geben, die erfolgreich in der Lage sind, Unternehmen schnell mit passenden Kandidaten zusammenzubringen."
Zitat von Sebastian Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer der Stepstone Deutschland GmbH, Quelle s.o.
Die Realität spiegelt wieder, dass "RPO Recruitment Process Outsourcing" in diesem Punkt den Markt aufrollt und sich etablieren wird.
FEL GmbH konzentriert sich seit 2014 ausschließlich auf RPO Recruitment - Outsourcing.

Samstag, 10. September 2016

Bewerbungsmanagement als „Shared Service“ für Gruppen und Konzerne

Die Vorteile liegen auf der Hand: Ein zentralisiertes Bewerbungsmanagement bringt viele Vorteile. Kostenvorteile sind nur ein wichtiger Teil.

Gibt es auch Nachteile abzuwägen?

Fallbeispiel:

Ein KFZ-Handwerksmeister mit Familie sucht einen Arbeitsplatz in seiner Region irgendwo in Schleswig-Holstein. Der Handwerksmeister hat Familie und ist daher nur im Umkreis von 50 km mobil. Der Handwerksmeister kennt ein Autohaus in seiner Nähe, welches schon Jahrzehnte lang in der Region bekannt und verwurzelt ist. Dort will er sich bewerben.

Auf der lokalen Webseite des Autohauses findet er einen Link zur Stellenbörse. Dort sucht er Ausschreibungen oder eine Kontaktadresse vergeblich, bei der er sich bewerben könnte. Stattdessen wird auf ein Bewerbungsmanagement per Link verwiesen, welcher ihn zur Unternehmensgruppe führt, der sich das Autohaus vor einigen Jahren angeschlossen hat.

Er folgt diesem Link und findet sich auf einer Seite wieder, die einen Konzern mit einigen tausend Mitarbeitern repräsentiert. Er erkennt, dass die internationale Gruppe mit Sitz im Ausland eine schier unübersehbare Anzahl an Stellen aufweist. Unter Dutzenden von Optionen in mehreren Auswahlfeldern muss er sich mühsam voranklicken um herauszufinden, ob das Autohaus von nebenan, bei dem er sich bewerben will, eine offene Stelle hat. Eine einfache Möglichkeit zur Initiativbewerbung für „sein Autohaus“ oder einen Ansprechpartner vor Ort sucht er vergebens.

Die vielen Optionen überfordern ihn. Frustriert bricht er seine Bemühungen ab und wendet sich anderen Arbeitgebern zu.

Ist das Fiktion?

Leider nein! Viele Personaler in Dachverbänden und Konzernen vergessen vor lauter Begeisterung über „Effizienzsteigerung“ und „Kostensenkung“ durch ihr neues, zentrales Bewerbungsmanagement, worum es wirklich geht! Nämlich die richtigen Bewerber anzusprechen, es ihnen möglichst leicht zu machen, sich zu bewerben und sie nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Kostenaspekte sind erst danach zweitrangig!

Nicht umsonst werden eingeführte (Haus-)Markennamen beibehalten, selbst wenn die regional bekannte Unternehmung schon längst aufgekauft wurde. Warum sollte das auf dem lokalen Arbeitsmarkt nicht gelten?

Die Konsequenz

Lokale Einbettung und trotzdem zentrale Bearbeitung!

Das ist schlicht das Beste aus beiden Welten: Bewerberansprache durch regionale Markennutzung und trotzdem zentrale Bearbeitung der Bewerbungen.
Wie das geht, das erklären wir Ihnen gerne an praktischen Beispielen.