Samstag, 10. September 2016

Bewerbungsmanagement als „Shared Service“ für Gruppen und Konzerne

Die Vorteile liegen auf der Hand: Ein zentralisiertes Bewerbungsmanagement bringt viele Vorteile. Kostenvorteile sind nur ein wichtiger Teil.

Gibt es auch Nachteile abzuwägen?

Fallbeispiel:

Ein KFZ-Handwerksmeister mit Familie sucht einen Arbeitsplatz in seiner Region irgendwo in Schleswig-Holstein. Der Handwerksmeister hat Familie und ist daher nur im Umkreis von 50 km mobil. Der Handwerksmeister kennt ein Autohaus in seiner Nähe, welches schon Jahrzehnte lang in der Region bekannt und verwurzelt ist. Dort will er sich bewerben.

Auf der lokalen Webseite des Autohauses findet er einen Link zur Stellenbörse. Dort sucht er Ausschreibungen oder eine Kontaktadresse vergeblich, bei der er sich bewerben könnte. Stattdessen wird auf ein Bewerbungsmanagement per Link verwiesen, welcher ihn zur Unternehmensgruppe führt, der sich das Autohaus vor einigen Jahren angeschlossen hat.

Er folgt diesem Link und findet sich auf einer Seite wieder, die einen Konzern mit einigen tausend Mitarbeitern repräsentiert. Er erkennt, dass die internationale Gruppe mit Sitz im Ausland eine schier unübersehbare Anzahl an Stellen aufweist. Unter Dutzenden von Optionen in mehreren Auswahlfeldern muss er sich mühsam voranklicken um herauszufinden, ob das Autohaus von nebenan, bei dem er sich bewerben will, eine offene Stelle hat. Eine einfache Möglichkeit zur Initiativbewerbung für „sein Autohaus“ oder einen Ansprechpartner vor Ort sucht er vergebens.

Die vielen Optionen überfordern ihn. Frustriert bricht er seine Bemühungen ab und wendet sich anderen Arbeitgebern zu.

Ist das Fiktion?

Leider nein! Viele Personaler in Dachverbänden und Konzernen vergessen vor lauter Begeisterung über „Effizienzsteigerung“ und „Kostensenkung“ durch ihr neues, zentrales Bewerbungsmanagement, worum es wirklich geht! Nämlich die richtigen Bewerber anzusprechen, es ihnen möglichst leicht zu machen, sich zu bewerben und sie nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Kostenaspekte sind erst danach zweitrangig!

Nicht umsonst werden eingeführte (Haus-)Markennamen beibehalten, selbst wenn die regional bekannte Unternehmung schon längst aufgekauft wurde. Warum sollte das auf dem lokalen Arbeitsmarkt nicht gelten?

Die Konsequenz

Lokale Einbettung und trotzdem zentrale Bearbeitung!

Das ist schlicht das Beste aus beiden Welten: Bewerberansprache durch regionale Markennutzung und trotzdem zentrale Bearbeitung der Bewerbungen.
Wie das geht, das erklären wir Ihnen gerne an praktischen Beispielen.

Dienstag, 22. März 2016

iRPO, das "intelligentere" RPO

Das "i" von iRPO steht für umfassende Beratung, welche den RPO Recruitment Outcourcing Prozess mit HR-Partner kennzeichnet.
Das bedeutet nicht weniger als ein Dauermandat für die jeweils erfolgversprechendste und aktuellste Strategie zur Gewinnung geeigneter Mitarbeiter.

Wenn z.B. durch die Verbreitung der Stellenanzeigen aus dem eingesetzten Multi-Posting Modul nicht die richtigen Mitarbeiter gefunden werden, dann kann als Eskalation eine ActiveSourcing-Dienstleistung oder eine Big-Data-Recruiting-Kampagne dienen, eine Karrieremesse durchgeführt oder andere Maßnahmen wie Recruiting-Videos eingesetzt werden, um mehr Bewerber anzusprechen.

Eine Eskalation findet immer dosiert statt, um nicht gleich den ganz "dicken Hammer", z.B. eine kostenintensive Head-Hunting Kampagne, zu beauftragen, die auch keine Garantie zur Besetzung offenbart. So behält man alle Optionen für Steigerung der Kampagne sowie zahlreiche Reaktionsmöglichkeiten.

Eine ausführliche Nutzen-Präsentation von iRPO finden Sie bei HR-Partner FEL GmbH auf der Webseite http://www.irpo.de.

Dienstag, 15. März 2016

Nachhaltiges Recruiting | Worauf kommt es an?

Eine nachhaltiges Recruiting umfasst folgende Komponenten:

  1. Stellenausschreibung
    klar formuliert, mobil optimiert, Verbreitungsfunktion, mehrere Bewerbungsoptionen (Online, eMail, one click)
  2. Strategie
    Welche Methoden? Wo schalten? Wie verbreiten? Wen einbeziehen?
  3. Karrierewebseite, die den EmployerBrand transportiert
    und zeigt, dass es sich lohnt, bei dem Unternehmen zu arbeiten
  4. Wertschätzende Kommunikation mit Bewerbern
    Annahme-, Zwischenbescheide, Absagen, Einladungen, Datenzugriff/-hoheit immer beim Bewerber!
Wenn einer dieser vier Punkte gestört ist, dann ist ein Besetzungserfolg Glücksache und oft auch die Reputation des Unternehmens gefährdet.


Versetzen Sie sich bitte einmal in die Lage des Bewerbers:

  • Sie finden gar nicht die Ausschreibung und erhalten keinen Tipp, obwohl die Stelle für Ihre Person perfekt wäre.
  • Sie erhalten keine Eingangsbestätigung, obwohl die Karrierewebseite den positiven Umgang mit Menschen betont.
  • Sie erhalten nach sechs Wochen eine Absage für eine Stelle, für die Sie sich gar nicht beworben haben.
  • Sie erhalten keine Eingangsbestätigung für Ihre Bewerbung. Auf telefonische Nachfrage vier Wochen später kann Ihre Bewerbung nicht aufgefunden werden.
  • Sie wollen sich online bewerben und stoßen auf unzählige Felder eines mehrseitigen Bewerbungsformulars. Kurz vor Ende des Verfahrens stürzt Ihr Rechner ab und Sie müssen von vorne beginnen.
Vorgenannte Beispiele sind real und kommen jeden Tag vor. Je nach Temperament und Leidensgrad des Bewerbers muss ein Unternehmen damit rechnen, dass sich die Menschen an anderer Stelle negativ zu dem Unternehmen äußern, mit dem Sie diese Erfahrung gemacht haben.

Unser Vorschlag zum nachhaltigen Recruitment:

Learn from the best!


Es gibt genügend gute Beispiele für Unternehmen mit gutem und nachhaltigem Recruitment. HR-Partner zeigen Ihnen gerne Best-Practice Beispiele auf und begleiten Sie dabei, mit den Besten gleichzuziehen und Ihr Recruitingproblem nachhaltig zu lösen.

Mittwoch, 4. November 2015

Sechs Gründe, warum Sie über das Outsourcing des Recruitings nachdenken sollten

Es gibt Argumente Pro und Contra einer Herausgabe aller Tätigkeiten rund um die Gewinnung dringend benötigten Personals an externe RPO-Partner.

Ohne eigene Personalabteilung stellt sich die Frage nicht, man ist immer auf externe Hilfe angewiesen. Aber wie sieht es aus, wenn eine Personalabteilung existiert und die Wahl hat "make or buy"?

Nachfolgend beleuchte ich einige Aspekte, die bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften für beide Zielgruppen  gleichermaßen gelten.

1. Kosten

Nichts ist teurer, als wichtige offene Stellen nicht besetzen zu können!


Deshalb wird immer Personalgesucht, und zwar mit häufig beträchtlichem Aufwand. Direkte Kosten entstehen für das Recruiting von Mitarbeitern in Form von
  • Stellenausschreibungen,
  • Datenbanklizenzen (Xing Talent Manager, Lebenslauf-DB Stepstone, Monster, VDI, GULP, …
  • Softwarelizenzen für Bewerbungsmanagementsysteme, Wartungsgebühren
  • Headhuntern, wenn die eigenen Maßnahmen an Grenzen stoßen.
  • Gehältern der mit der Suche beschäftigten Mitarbeiter

=> Ihr RPO Partner verfügt über ein breites Portfolio an Know-How, Tools uns Lizenzen, um die richtigen Maßnahmen systematisch durchzuführen.


2. Know-How

Personalreferenten sind Personalfachleute und keine Werbe- oder Marketingfachleute oder IT-Spezialisten!


Die Suche nach Mitarbeitern zwingt zu detailliertem Know-How bei
  • Marketing- und Anzeigenmanagement
  • Einsatz von Search Engine Technologie (Suchmaschinenoptimierung SEO)
  • Bewertung der Relevanz und Kosten hunderter allgemeiner und spezieller Anzeigenmärkte
  • IT-gestützten Retrievalmethoden und Tools
  • Anwendung von Big-Data Tools (Talentwunder, TalentBin, Entelo, Textkernel …)
  • Bewerbungsmanagement und Stellenauschreibungssoftware

=>Das alles beherrscht Ihr RPO-Partner

 

3. Flexibilität

Der Bedarf an neuen Mitarbeitern ist schwankend von 0 – 100

 
Mitarbeiter zu finden ist aufwändig und Suchprojekte sind sowohl kosten- als auch personalintensiv. Hoher Bedarf benötigt ein Vielfaches der vorhandenen Recruitingkapazitäten. Wenn die Ressourcen für Wachstum einmal aufgebaut sind, dann lässt sich bei sinkendem Personalbedarf keine schnelle Anpassung realisieren. Angeschaffte Software kostet weiter Wartungsgebühren und die Mitarbeiter erhalten Gehälter, bis sie anderweitig eigensetzt oder freigestellt werden (Abfindungszahlungen)
 

=> Ihr RPO Partner kann auf den Bedarf reagieren und seine Kapazitäten mit kürzestem Vorlauf fast beliebig steigern.

 

4. Time to Start

Umstellung auf neue Softwaretools kostet Zeit


Wenn zur Prozessautomatisierung Software eingesetzt werden soll, steht dem ein Auswahlprozess voran, gefolgt von einer Evaluierungs- und Testphase sowie einer Einführungsphase. Der gesamte Prozess ist mit Fortbildung der Mitarbeiter zu begleiten, damit eine Nutzung erst ermöglicht wird. Während der Zeit des Trainings stehen die betroffenen Mitarbeiter für ihre eigentlichen Tätigkeiten nicht zur Verfügung.

=> Zwischen Beauftragung zum RPO und Start der Maßnahme liegen wenige Tage.

 

5. Investition

Die Anschaffung und der Betrieb eines Bewerbungsmanagementsystems ist teuer und birgt Risiken!


Neben Kosten für Evaluation, Auswahl und Anschaffung, Lizenzen pro Arbeitsplatz, Anpassungsprogrammierung und Kosten für die Schulung der Mitarbeiter laufen Wartungskosten dauerhaft auf. Gerade weil die Einführung von Software zu den richtungsweisenden Entscheidungen in Unternehmen gehört, ist ein Risiko des Scheiterns von einiger Tragweite.

=> Ihr RPO Partner bringt seine eigene Software mit.  Es entfällt die Notwendigkeit zur Investition!


6. Head-Count

Macht es Sinn, MA-Ressourcen, die nicht wertschöpfend eingesetzt werden können, vorzuhalten?


Recruiting war schon immer zeit- und kostenintensiv. Ungeliebt ebenfalls: zumindest bei den Personalreferenten, hält es sie doch von so wichtigen Dingen wie Personalentwicklung und -betreuung, -abrechnung, Ausgleich, Arbeitgebervertretung vor Gerichten etc. ab. Das Recruiting ist ein ideales Umfeld, um mit externen Partnern die eigene Personalabteilung zu stärken, ohne das eigene Personal aufzustocken.

=> Mit RPO steigern Sie die Effektivität Ihrer Personalabteilung nachhaltig, ohne eigene Einstellungen vorzunehmen.

 


  

Sie wollen wissen, welche Unternehmen bereits RPO einsetzen und welche Erfahrungen in der Praxis gemacht werden? HR-Partner beantworten Ihre Fragen gerne.  Rufen Sie uns an unter 0431 64775-0

 

Montag, 17. August 2015

"User Experience" oder "Wie fühlen sich Bewerber von Unternehmen behandelt?"

Mit Recht erwarten Unternehmen von Bewerbern eine professionelle, fehlerfreie Bewerbung, wenn sie auf Stellenanzeigen reagieren. Jeder Personaler hat bereits Bewerbungen erhalten, die schon von der Form vermuten ließen, dass der Kandidat nicht derjenige sei, den sich der Arbeitgeber wünschte und von dem er vertreten werden wollte.

Umgekehrt darf ein Kandidat erwarten, dass seine/ihre Bewerbung professionell und wertschätzend behandelt wird. Hier gibt es häufig Handlungsbedarf, insbesondere bei KMUs (kleinen und mittleren Unternehmen).

Unprofessionell sind eindeutig:
  • Kein Eingangsbescheid
  • Keine Zwischenmitteilung über den Stand der Bewerbung
  • Kein Absagebescheid
Noch schlechter sind nicht eingehaltene Zusagen (wir melden uns bis ....) oder Versprechungen in Stellenanzeigen (moderne Ausstattung, marktgerechte Vergütung, ...), welche schon im ersten Vorstellungsgespräch als Worthülse entlarvt werden.

Darüber hinaus wundern sich Bewerber über rechtschreibtechnische oder grammatikalische Fehler in Mitteilungen (Eingang, Zwischenbescheid, Absage). Das gilt insbesondere für Stellen, bei denen gute Englischkenntnisse gefordert sind. Englischsprachige Bescheide und Absagen erinnern  häufig an das Niveau von Anfängern der ersten Englischklassen.

Diese Formen des Handelns und Wirkens seitens der Unternehmen sind unprofessionell und führen zu einer negativen Wahrnehmung des Arbeitgebers mit Multiplikator Effekt. Schließlich wird nur ein Kandidat eingestellt, alle anderen werden abgesagt und haben eine nicht wünschenswerte Erfahrung mit dem Unternehmen gemacht, die sie ggf. verbreiten werden. Kununu, das führende Bewertungsportal von XING zu Arbeitgebern, ist nur eine Möglichkeit, Unmut über ein negativ wahrgenommenes Bewerbungsverfahren zu äußern.

Nur mit Glück wird man den entstandenen Rufschaden zunächst nicht merken. Irgendwann führt es aber dazu, dass sich weniger Bewerber für das Unternehmen interessieren, was auch bedeutet: Die Arbeitgebermarke (Employer Brand) ist gefährdet.

Was ist zu tun?
  1. Zunächst muss ein Verfahren festgelegt werden, wie Ausschreibungen verfasst werden. Wichtig ist, dass alle eingehenden Bewerbungen nur an einer Stelle  zusammenlaufen. Eine stellenspezifische eMail Adresse oder ein Online-Bewerbungsformular sind hilfreich. Reaktionszeiten für Bescheide an Kandidaten sind festzulegen und verbindlich an die beteiligten Entscheider zu kommunizieren.
  2. Danach muss die Zuständigkeit geregelt werden. Z.B. Wer übernimmt die Bearbeitung der Bescheide? Von dieser Stelle werden Unterlagen an die Entscheider geroutet, terminiert und nachgefasst.
  3. Dann werden Textvorlagen als Antwortformulare für die eingehenden Bewerbungen und alle mit dem Bewerbungsablauf zusammenhängenden Unterlagen entwickelt und bereitgestellt. Diese Texte sind inhaltlich wie orthographisch genau zu prüfen. Grundlagen des AGG (Allgemeines Gleichstellungsgesetz) sind zwingend anzuwenden. Gleiches gilt auch für englischsprachige Kommunikation.
Die meisten der vorstehenden Punkte werden durch Einsatz eines modernen Bewerbermanagementsystems auf ein hohes Prozessqualitätsniveau gehoben. Das Unternehmen hat zu entscheiden, ob es die Bedienung des Systems durch eigenes Personal realisiert oder den Prozess an einen HR-Partner outsourct. Letzteres vermeidet eine Investition in Technologie, weil der Partner das System "mitbringt".

Alternativen sind betriebswirtschaftlich fast immer unterlegen, da nur ein vergleichsweise hoher Personaleinsatz und sehr gute Prozessbeschreibungen das hohe Prozessniveau eines professionellen Bewerbungsmanagementsystems erreichen können.

HR-Partner zeigen Ihnen gerne an praktischen Beispielen, wie der Einsatz eines Bewerbungsmanagementsystems Ihre Prozesse verbessern hilft und Ihre Arbeitgebermarke schützt.

Sie haben Zweifel, ob Ihr Unternehmen die richtige Größe für einen wirtschaftlichen Einsatz hat? Antworten darauf finden Sie hier.

Montag, 6. Juli 2015

Outsourcing der Personalsuche, Fakten

Welches Unternehmen kennt das nicht? 

Personalsuchen verschlingen Zeit und Kosten

  • für Auswahl der passenden Suchwege wie z.B. Stellenbörsen
  • Bearbeitung eingehender Bewerbungen
  • Auswahl der richtigen Bewerber
  • und die Absagen der nicht erfolgreichen Bewerber

Fehlerquellen gibt es reichlich

  • Die Anzeigen werden nicht gelesen, weil die falschen Medien / Suchmethoden gewählt wurden
  • Die Bewerbungen gehen nicht in dem notwendigen Maß ein
  • Kandidaten springen ab, weil sie bessere Stellenangebote haben oder weil es ihnen zu lange dauert
  • Bewerbungen gehen verloren
  • Bewerber erhalten späte oder keine Annahmebestätigung oder Zwischenbescheide
  • Der Prozess verzögert sich, weil interne Mitarbeiter nicht ausreichend Zeit für die Bearbeitung der Bewerbungen haben (viele Telefonanfragen, Krankheit, Urlaubszeit, ...)
  • Kandidaten springen ab, weil der Prozess zu lange dauert
  • Die Auswahl fällt auf die falschen Kandidaten
  • Enttäusche Bewerber geben schlechte Wertungen auf Bewerberportalen ab
  • Headhunter werden zu hohen Kosten eingekauft

Resümee: 

Obwohl Recruiting keine Kernaufgabe der suchenden Unternehmen ist, hat es trotzdem (notgedrungen) in vielen Unternehmen einen hohen Stellenwert (Budget), weil "Geschäft ohne die richtigen Mitarbeiter einfach nicht geht".


Welche Alternativen gibt es?

  1. Vergabe von Teilaufgaben der Mitarbeitersuche an spezialisierte Dienstleister
  2. Outsourcing des Recruitings (verschiedene Leistungstiefen möglich)

zu 1.
In vielen Unternehmen ist das die gängige Praxis. Für die Stellenausschreibungen gibt es einen Dienstleister, der gestaltet und schaltet. Gleichzeitig wird in Eigenregie mit Stellenanzeigen auf der Homepage gesucht. Die Bearbeitung der Bewerbungen wird im eigenen Unternehmen durchgeführt und im Nachgang wird ein Headhunter beschäftigt.

zu 2.
Ein Outsourcing des Recruiting-Prozesses ist ein konsequenter Schritt um Fehler (z.B. Auswahl Stellenmärkte, nicht optimales Bewerbungshandling, ..) zu vermeiden, eigene Mitarbeiterressourcen zu entlasten und die "time to hire", die Projektdauer, zu senken.
Das Spezialwissen des Outsourcing-Partners zur Suche (Methodenwahl, Stellenmarketing, BigData Tools, IT-Einsatz, ..) vermeidet Verzögerungen und hilft, Kosten zu senken.
Ein Outsourcing ist in beliebiger Tiefe möglich. Das Spektrum reicht von der reinen Zuführung von Kandidaten und der damit zusammenhängenden Sachbearbeitung (Bescheidwesen) als Vorstufe der eigenen Personalarbeit bis hin zum Active Sourcing mit anschließender qualifizierter Personalauswahl.

Alternativkalkulationen 

für "eigenes Recruiting", "Vergabe von Teilaufgaben" und "Outsourcing" ergeben in 95% aller Fälle klare Aussagen:
Outsourcing ist kaum zu schlagen. Qualität, Kosten und Prozessdauer profitieren erheblich.
  • Bei kleineren Unternehmen (1-5 Einstellungen p.a.) überwiegen die Vorteile der Qualität (mehr Bewerber, bessere Qualität des Prozesses, Projektdauer)
  • Mittlere Unternehmen (5-50 Einstellungen p.a.) profitieren in allen Feldern Qualität, Zeit, Kosten
  • Größere Unternehmen (> 50 Einstellungen p.a) profitieren vom sinkenden "Headcount" und vor allem durch das kostenseitige Optimierungspotential

Hemmnisse in Unternehmen für die Entscheidung

  1. Unkenntnis über Outsourcing im Detail
  2. Das Gefühl, auf eine wichtige Kompetenz, das eigene Recruiting, nicht verzichten zu können.

Hier helfen nur Detailkenntnisse weiter. HR-Partner informieren Sie umfassend und berechnen die Alternativen individuell für Ihr Unternehmen, damit Sie eine gute Entscheidungsgrundlage und -Vorlage erhalten.

Dienstag, 24. März 2015

Bedeutung einer Karriere-Webseite

Karriereportal, Online Stellenbörse und Bewerbermanagement

Jedes am Markt teilnehmende Unternehmen hat einen Webauftritt. Häufig mangelt es aber auf den Webseiten an der Führung vorbeisurfender potentieller Kandidaten auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle. Karriereseiten sind oft nicht optimal gepflegt oder erst gar nicht vorhanden. Viele Webseiten bieten nicht die Informationen und die Funktionalitäten, um für eine Bewerbung zu begeistern. Die Darstellung von Stellenausschreibungen im .pdf Format und die Angabe einer eMail-Adresse zur Bewerbung reicht heute nicht mehr aus.
Unser Tipp: Versetzen Sie sich in die Lage von Interessenten für Stellen in Ihrem Unternehmen und stellen sich folgenden Fragen:
  • Finden Bewerber eine Karrierewebseite mit offenen Stellen?
  • Teilen Sie Werte mit, um die richtigen Bewerber neugierig zu machen?
  • Sind die Stellenausschreibungen auch auf einem Smartphone lesbar?
  • Können sich Bewerber einfach und schnell über Ihre Webseite online bewerben?
  • Kann man sich auch initiativ bewerben?
HR-Partner helfen Ihnen beim Aufbau einer effektiven Karriereseite Ihres Internetauftritts und bieten einen Full-Service für die Pflege und den eRecruitung Betrieb an. Anwendungsbeispiele finden Sie auf den Seiten unseres Technologiepartners HR4YOU.

Der Funktionsumfang

  • Integration einer professionellen Stellenbörse in Ihren Webseiten*
  • Schaltung von gestalteten Stellenanzeigen auf Ihrer Karrierewebseite
  • Automatisches Multiposting (Bundesagentur Arbeit, ...)
  • Cloud basierte Software für die Stellenbörse (SaaS)
  • Formular basiertes Bewerbungsverfahren (geprüfte Rechtssicherheit)
  • Vollautomatische Verbreitung in beliebige kostenfreie und kostenpflichtige Stellenmärkte**
  • Eintrag der Daten und Aufbau eines Talentpools
  • Voll integriertes Bewerber-/ Kandidatenmanagement
  • Keine Bewerbung geht verloren oder wird "vergessen", kein Angriffspunkt zur Nachrede
  • Jederzeitiger Onlinezugriff auf Bewerber in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit
  • Automatisch generierte Annahme-, Zwischen- und Absagebescheide
  • Reports, Übersichten, Bewertungsverfahren, ...
  • Geeignet zur Gewinnung von Auszubildenden, Berufseinsteigern und  Berufserfahrenen

Funktionspaket

  • Verknüpfung der Software mit Ihren Webseiten (xml, iFrame)
  • Betrieb, Wartung der offenen Stellen
  • Datensicherung
  • Einmaliger Einrichtungsaufwand
Monatliche Kosten ab € p.M. 200,- €*

Weitere Optionen

  • Unterstützung des Bewerbungshandlings (RPO Outsourcing)
  • Bewerberhotline bei Ihrem HR-Partner
  • Buchung von Stellenanzeigen auf kostenpflichtigen Portalen (Monster, Stepstone, Stellenmarkt.de, ...)**
Kosten: nach Aufwand