Was kostet Recruiting?

Mit welchen Kosten man bei einer Neueinstellung eigentlich rechnen muss, ist oft unklar. Doch aufgepasst: Das liegt nicht nur daran, dass Recruiter sich üblicherweise nicht in die Karten schauen lassen möchten! Wir wollen aus der Sicht eines RPO Recruitment Process Outsourcing Partners mit dieser Analyse Transparenz schaffen.

Selbst Personaler in Unternehmen können (oder wollen) häufig keine konkreten Angaben dazu machen, was die Besetzung einer Stelle, eine Kampagne oder das Gesamtrecruitment im Unternehmen kostet.

Wenn diese Daten nicht akribisch erarbeitet werden, basieren alle weiteren Aufwandsannahmen auf Schätzungen. Das ist eine denkbar schlechte Voraussetzung, um Fortschritte und Verbesserungen, die Wirksamkeit des Gesamtrecruitments oder auch nur einzelner Aktionen oder Tools zu messen.

Es kommt darauf an,  ...

... was alles dazu gezählt und welcher Aufwand außen vor gelassen wird. Häufig unberücksichtigt bleiben die eingesetzten Arbeitszeiten, um alle Prozesse zu bedienen. Diese reichen von der Bedarfsfeststellung, der Formulierung der Anforderung bis zur Einstellung der Kandidaten. Dazwischen gibt es z.B. noch Stellenanzeigen, die layoutet, abgestimmt und verbreitet werden müssen, Anrufe von Bewerbern, die wissen wollen, ob die Stellen noch offen sind, die Sichtung und Bewertung der Unterlagen, Interviews, Auswahl und vieles mehr.

Eine objektive Analyse bedarf vorab einer Definition der Parameter

Alle nachstehend aufgeführte Positionen erfordern Zeiteinsatz ausgebildeter Fachleute und/oder Mittel der jeweiligen Fachgebiete (HR, IT, Marketing, ...). Das ist unabhängig davon, ob interne (Angestellte) oder externe Fachkräfte (Headhunter, RPO-Partner, ...) ihre Arbeitszeit erbringen.

Kosten- und qualitätsrelevante Aufwände, ...

... die in der nachfolgenen Aufstellung zu 100% berücksichtigt und entsprechend berechnet wurden.

1. Betrieb, Anpassung (Customizing) eines Bewerbungsmanagementsystems mit 24/7 Zugriff für Bewerber, Entscheider, Bearbeiter
2. Schutz des Unternehmens vor Computerviren, die in Bewerbungs-E-Mails eingebettet sind
3. Abbildung / Nachweis sämtlicher Anforderungen gem. §28 EU-DSGVO
4. Definition von Besetzungsprojekten in einem Bewerbungsmanagementsystem und Rechtevergabe
5. Formulierung und Design von Stellenanzeigen
6. Verbreitung der Stellenanzeigen auf On- und Offlinemärkten incl. Schaltungskosten, auch "Premium"-Stellenbörsen
7. Annahme der Bewerbungen, Eingangsbestätigung innerhalb von 24 Std.
8. Standardisierung der Bewerbung nach Kundenvorgabe (ein einzelnes PDF, alt. spezifische Angaben)
9. Betrieb einer Bewerber-Hotline
10. Laufende Kommunikation mit Bewerbern wie Annahmebescheide, Rückfragen, Zwischenbescheide, Einladungen, Absagen
11. Koordination / Moderation der am Projekt beteiligten, innerbetrieblichen Entscheider
12. ActiveSourcing Maßnahmen zur Eskalation
13. Ggf. Koordination / Einbindung dritter Dienstleister für ACs, Grafiker, Texter, Interviewer
14. Projektbegleitende Beratung und ggf. Eskalationen
15. Anpassung des Systems und Wartung
16. Auslagen, Koordination der Reisekosten der Bewerber
17. Umfassendes Reporting / Erarbeitung zahlreicher KPIs

Nicht betrachtet werden in dieser Analyse

• Kosten der Interviewer im Unternehmen (Zeitaufwand der Angestellten der auftraggebenden Unternehmen),
• interner zeitlicher Aufwand für z.B. Betriebsrundgänge mit Bewerbern
• zeitlicher und ggf. monetärer Aufwand für Vertragserarbeitung,

weil sich diese Positionen unserer Kenntnis entziehen.

 

Recruitingkosten nach Berufsgruppen

Nachfolgende Kosten sind reale Durchschnittswerte hunderter Besetzungen durch FEL GmbH als RPO Partner seiner Mandanten im gesamten Bundesgebiet bis ins Jahr 2018. Dazu zählen internationale Konzerne mit einigen tausend Mitarbeitern, öffentliche Auftraggeber aber auch Kleinbetriebe mit einzelnen Einstellungen p.a..

Um die Aussagefähigkeit weiter zu steigern, teilen wir die Recruitingkosten den Bewerbungen bestimmten Berufsgruppen zu. Das hilft, um z.B. festzustellen, ob die durchnittlichen Kosten zur Besetzung einer Führungskraft oder eines Ingenieurs voneinander abweichen, und wenn, in welchem Maße.

1	Top-Management	€ 3.182,50
2	Ingenieure	€ 2.854,02
3	Fachkräfte und Techniker	€ 2.597,22
4	IT-Fachkräfte inkl. Berater	€ 2.513,62
5	Führungskräfte und Katalogberufe	€ 2.255,02
6	Angestellte (Kaufm., Sonstige)	€ 2.096,60

Anmerkung: Bei einem höheren Einstellungsaufkommen (>100 MA p.a.) reduzieren sich die Kosten je Einstellung in den Einzelbereichen z.T. erheblich.

Das Ergebnis mag eine Überraschung sein. Ein erster Anhaltspunkt für ein Benchmarking ist es auf jeden Fall.

Unser Tipp lautet daher: Führen Sie einen Vergleich Ihrer Werte mit den vorstehenden Werten durch.

 

Benchmarking im Recruitment

Man nehme alle kosten- und qualitätsrelevante Aufwände für Recruitment des eigenen Unternehmens, ermittle die Anzahl der besetzten Stellen, teile sie den Berufsgruppen zu und multipliziere sie mit den Vergleichswerten.

Wenn Sie weitere Informationen zu Kosten im Recruitment, insbesondere für Ihre Branche und Ihre Unternehmensgröße wünschen, zögern Sie nicht, uns anzusprechen.

Von uns erhalten Sie immer transparente Informationen aus erster Hand!

Warum Sie über das Outsourcing des Recruitings nachdenken sollten ...

Es gibt Argumente Pro und Contra einer Herausgabe aller Tätigkeiten rund um die Gewinnung dringend benötigten Personals an externe RPO-Partner.

Ohne eigene Personalabteilung stellt sich die Frage nicht; dann man immer auf externe Hilfe angewiesen. Aber wie sieht es aus, wenn eine Personalabteilung existiert und man die Wahl hat: "Make or buy?"

Nachfolgend beleuchte ich einige Aspekte, die bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften für beide Zielgruppen  gleichermaßen gelten.

1. Kosten

Nichts ist teurer, als offene Stellen nicht besetzen zu können!

Deshalb wird immer Personal gesucht, und zwar mit häufig beträchtlichem Aufwand. Direkte Kosten entstehen für das Recruiting von Mitarbeitern für

• Stellenausschreibungen,
• Datenbanklizenzen (Xing Talent Manager, Lebenslauf-DBs von Stepstone, Monster, VDI, GULP, …
• Softwarelizenzen für Bewerbungsmanagementsysteme, Wartungsgebühren
• für Headhunter, wenn die eigenen Maßnahmen an Grenzen stoßen.
• Gehälter der mit der Suche beschäftigten Mitarbeiter

Ihr RPO-Partner verfügt über ein breites Portfolio an Know-how, Tools und Lizenzen, um die richtigen Recruitingmaßnahmen effektiv durchzuführen.

2. Know-how

Personalreferenten sind Personalfachleute und keine IT-Spezialisten, Werbe- oder Marketingfachleute!

Das Finden von geeigneten Mitarbeitern erfordert aktuelles Know-How für

• Marketing- und Anzeigenmanagement
• IT-gestützte Recruitingmethoden und Tools
• Einsatz von Search Engine Optimizing Technologie (SEO, Analytics, ...) 
• Bewertung der Relevanz und Kosten hunderter allgemeiner und spezieller Anzeigenmärkte
• Anwendung von Big-Data Tools (Talentwunder, TalentBin, Entelo, Textkernel …)
• Bewerbungsmanagement- und Stellenauschreibungssoftware

Das alles beherrscht Ihr RPO-Partner!

3. Flexibilität

Der Bedarf an neuen Mitarbeitern ist schwankend

Mitarbeiter zu finden ist aufwändig. Suchprojekte sind sowohl kosten- als auch personalintensiv. Hoher Personalbedarf benötigt oft ein Vielfaches der vorhandenen Recruiting-Kapazitäten. Wenn die Ressourcen für Wachstum einmal aufgebaut sind, dann lässt sich bei sinkendem Personalbedarf keine schnelle Anpassung realisieren. Angeschaffte Software kostet weiter Wartungsgebühren und die Mitarbeiter erhalten Gehälter, bis sie anderweitig eingesetzt oder freigestellt werden (Abfindungszahlungen).

Ihr RPO Partner kann auf den Bedarf reagieren und seine Kapazitäten mit kürzestem Vorlauf fast beliebig steigern!

4. Time to Start

Umstellung auf neue Softwaretools kostet Zeit

Wenn zur Recruiting-Automatisierung Software eingesetzt werden soll, steht dem ein Auswahlprozess voran, gefolgt von einer Evaluierungs- und Testphase sowie einer Einführungsphase. Der gesamte Prozess ist mit speziell dafür zu qualifizierende Mitarbeiter zu begleiten, damit eine effektive Nutzung ermöglicht wird. Während der Zeit des Trainings stehen die betroffenen Mitarbeiter für ihre eigentlichen Tätigkeiten nicht zur Verfügung
Zwischen Beauftragung zum RPO und Start der Maßnahmen liegen wenige Tage.

5. Investition

Die Anschaffung und der Betrieb eines Bewerbungsmanagementsystems ist teuer und birgt Risiken

Neben Kosten für Evaluation, Auswahl und Anschaffung, Lizenzen pro Arbeitsplatz, Anpassungsprogrammierung und Kosten für die Schulung der Mitarbeiter laufen Wartungskosten dauerhaft auf. Gerade weil die Einführung von Software zu den richtungsweisenden Entscheidungen in Unternehmen gehört, ist ein Risiko des Scheiterns von einiger Tragweite.
Ihr RPO Partner bringt seine eigene Software mit. Es entfällt die Notwendigkeit zur Investition!

6. Head-Count

Macht es Sinn, MA-Ressourcen, die nicht wertschöpfend eingesetzt werden können, vorzuhalten?

Recruiting war schon immer zeit- und kostenintensiv, ungeliebt ebenfalls. Das trifft vor allem auf generalistisch orientierten Personalreferenten zu, hält es sie doch von so wichtigen Dingen wie Personalentwicklung und -betreuung, -abrechnung, Ausgleich oder der Arbeitgebervertretung vor Gerichten ab. Recruiting ist ein ideales Umfeld, um mit externen Partnern die eigene Personalabteilung zu stärken, ohne das eigene Personal aufzustocken.
Mit RPO steigern Sie die Effektivität Ihrer Personalabteilung nachhaltig, ohne das eigene Team aufstocken zu müssen.

7. Datensicherheit

Sind Sie 100% geschützt vor Computer-Viren in Bewerbungen?

Die Quote virenverseuchter Email-Bewerbungen bei FEL betrug 1,5 % in 2016. Wie ist die Quote in Ihrem Haus?
Jedes Unternehmen erhält irgendwann virenverseuchte Bewerbungen und nicht wenige infizieren interne Computersysteme, die aufwändig wiederhergestellt werden müssen. FEL hat drei unabhängig voneinander arbeitende Virenschutzsysteme hintereinandergeschaltet. Nach Virencheck werden alle Email-Anhänge in eine PDF-Bewerbung konvertiert. Damit ist die Infizierung der Kundensysteme ausgeschlossen.
RPO-Kunden sind vor Computerviren durch verseuchte Bewerbungen geschützt, weil alle Bewerbungen eine aufwändige Bearbeitung erfahren.

8. Datenschutz

Ist Ihr Recruiting gemäß DSGVO gesetzeskonform abgebildet?

Ab Mai 2018 gilt eine neue Datenschutzverordnung, die den Umgang mit persönlichen Daten verbindlich regelt. Insbesondere Bewerberdaten bedürfen der besonderen Behandlung:

• Sie müssen den Bewerbern Zugang zu ihren Daten ermöglichen
• Sie müssen den Bewerbern auf Anfrage ihre Daten "verfügbar" machen
• Bewerber haben ein Recht auf "Vergessenwerden" und ihre Daten müssen restlos gelöscht werden können
• Bewerberdaten müssen so lange aufbewahrt werden, bis ihr Zweck erlischt
• Bewerber haben ein Recht auf Korrektur und Anpassung ihrer Daten
• Es bedarf einer expliziten Einstimmung des Bewerbers zur Datenverarbeitung
• Der Datenverarbeitung kann widersprochen werden
• Sie müssen den Bewerbern den Bewerbungsprozess transparent machen

ACHTUNG: Die Verbreitung von Bewerbungen inhouse per E-Mail, undokumentierte Sichtung, Nichtlöschung und "verwilderte" Excellisten sind Angriffspunkte, die empfindliche Geldbußen nach sich ziehen können.

Ihr RPO-Partner versichert Ihnen durch Aushändigung einer Vereinbarung zur Auftragsverarbeitung gemäß Art. 28 DSGVO die gesetzeskonforme Behandlung aller betreuten Recruitingprojekte.

9. Prozessbeschleunigung

Wie lange ist Ihre "Time-to-hire" und welches sind die Zeitfresser?

Zentralisierung des Bewerbungsmanagements und Beschleunigung des Bewerbungsprozesses sind unmittelbare Vorteile von RPO. Ein Bewerbungsmanagementsystem ist 7 Tage die Woche 24 Stunden pro Tag online. Bewerber, Prozessentscheider und Bearbeiter greifen rund um die Uhr zu. Über SLAs (Service Level Agreements) wird der gesamte Prozess transparent und nachvollziehbar. Statistiken und Reportings helfen, in einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess die Effektivität der Besetzungsprojekte zu verbessern

Ihr RPO-Partner beschleunigt den Recruitingprozess und implementiert einen KVP in Ihr Recruiting.

10. Transparenz

Wie beurteilen Sie den Erfolg Ihres Recruitings?

Schätzen ist die fragwürdigste aller Methoden, um das Recruitment objektiv zu bewerten. Wer ist involviert, welche Kosten entstehen, welche Methoden sind die besten, wie steht das eigene Recruiting im Vergleich zum Wettbewerb, welche Tools bringen Erfolg?

Die wenigsten Unternehmen haben Antworten auf vorstehende Fragen. Manche wissen es schlicht nicht, andere wollen es nicht wissen.

Wenn Sie nachvollziehbare Antworten suchen, dann hat Ihr RPO Partner umfassende Reportingmethoden, um Ihnen ein reales Bild zu geben und eine verlässliche Sachgrundlage für Entscheidungen zu liefern.

Weitere Vorteile speziell für Ihr Unternehmen erarbeiten wir gerne für Ihre interne Präsentation. Nehmen Sie einfach Kontakt auf.

Recruiting und Datenschutz-Grundverordnung DS-GVO

Eine Menge ist bereits geschrieben worden über die neue Datenschutz-Grundverordung DS-GVO. Ab 25. Mai 2018 tritt die Datenschutz-Grundverordnung in Kraft und regelt verbindlich für Unternehmen und Organisationen jeder Größenordnung den Umgang mit persönlichen Daten. Damit hat die DS-GVO direkten Einfluss auf das Recruitment. Sie setzt Grenzen und Normen für die Verarbeitung von Bewerberdaten (i.S.v. Erhebung, Erfassung, Organisation, Ordnung, Speicherung, Anpassung oder Veränderung, Auslesen, Abfragen, Verwendung, Offenlegung durch Übermittlung, Verbreitung oder eine andere Form der Bereitstellung, Abgleich, Verknüpfung und die Einschränkung, das Löschen oder das Vernichten).
Wichtiger Kernpunkt ist, dass die betroffene Person (BewerberIn) ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben hat.

In der Praxis bedeutet dies, dass

dem/r BewerberIn bei oder direkt nach Abgabe seiner Bewerbung mitgeteilt werden muss, was mit seinen/ihren Daten geschehen soll und was nicht, er/sie aktiv die Zustimmung zur Verarbeitung / Speicherung seiner Daten geben muss (z.B. Checkbox (Formularbewerbung) oder eine explizite Info per E-Mail mit Antwortoption).

Darüber hinaus fordert die Verordnung, dass

• der/die BewerberIn jederzeit Zugang zu den Daten haben muss, 
• die Daten für sie/ihn "verfügbar" gemacht werden müssen, 
• ein Recht auf "Vergessenwerden" eingeräumt und die Bewerbungsdaten restlos löschbar sein müssen, 
• BewerberInnendaten so lange aufbewahrt werden müssen, bis ihr Zweck erlischt, 
• BewerberInnen ein Recht auf Korrektur und Anpassung ihrer Daten haben, 
• alles zuvor genannte protokolliert und damit nachvollziehbar sein muss. 

Ganz wichtig ist auch die Frage, wer Zugang zu den Bewerbungen hat.

Herumliegende Bewerbungsunterlagen auf Schreibtischen in offenen Büros sind damit genauso tabu wie das Versenden von Rundmails mit Bewerbungen im Anhang an die Nachbarabteilung ohne protokollierbaren Zugriff oder Quittierung.

Unternehmen mit einem gut gemanagten Recruitmentprozess durch geschulte Personaler, die ein aktuelles Bewerbungsmanagementsystem verwenden, haben wenig zu befürchten, wenn ihr Datenschutzbeauftragter für das angewendete Recruitmentverfahren grünes Licht auch für die neue DS-GVO gegeben hat.

Auf der sicheren Seite sind Organisationen, die ihr Recruitment im Sinne eines "Managed Process" durch Auftragsarbeit gem. §28 DS-GVO an einen kompetenten RPO-Partner übertragen, der die Einhaltung der Datenschutz-Grundverordnung DS-GVO in Form einer schriftliche Erklärung und ggf. Vorlage weiterer Nachweise bestätigt.

Für alle anderen Organisationen (Unternehmen, öffentliche Auftraggeber, Kommunen, Vereine, ...) wird es eng. Es drohen empfindliche Geldbußen ab Gültigkeit der DS-GVO (Ende Mai 2018). Wir raten dringend zu einer Einbindung von Experten, insbesondere der jeweiligen Datenschutzbeauftragten.

SEO Recruitment

Erinnert sich noch jemand daran, dass die Stellenmärkte der Zeitungen, z.B. der Frankfurter Allgemeine Zeitung FAZ, Beilagenumfang hatten und seitenweise teure Stellenanzeigen auflisteten?

Stellenanzeigen waren DIE Einnahmequellen der Zeitungen. Als die Online Stellenbörsen Fuß fassten, allen voran Stepstone, Jobpilot (heute Monster) und Stellenmarkt.de war es schnell aus mit dem Verdienstmodell. Noch heute leiden Verlage und Mediengruppen bei der Suche nach alternativen Einnahmequellen.

DIE NÄCHSTE REVOLUTION AUF DEM STELLENMARKT IST IN VOLLEM GANGE!

Heute erleben wir, dass die Online-Stellenmärkte das gleiche Schicksal ereilt. Neue Online-Stellenmärkte entstehen wie die Fliegen, knabbern ihren Anteil am Werbekuchen der Stellen ausschreibenden Unternehmen ab oder bringen offene Stellen gleich kostenlos online, um alternative Einnahmemodelle zu betreiben.

Die "etablierten" Markteilnehmer spüren wie einst die Zeitungen empfindliche Einnahmeverluste und schrumpfende Erträge. Es ist heute schon so, dass die meisten kostenpflichtigen Online-Stellenbörsen ihre verkauften Anzeigen durch Hinzunahme von Stellenanzeigen ergänzen, die nicht bezahlt wurden. Deren Kalkül lautet: Nur eine große Anzahl von offenen Stellen lockt Bewerber auf die eigene Plattform, deshalb wird abgeschrieben und übernommen, was das Zeug hält. Dazu gehören unter anderem Indeed, Kimeta, Monster, Baustellen24, die meisten lokalen Online-Stellenportale der Zeitungen u.v.m.

Aufhorchen lassen Zitate der Marktführer:

"Klassische Jobbörsen sind tot" oder "Die Pinnwand für Stellenangebote hat ausgedient"

Diese Äußerungen stammen nicht von irgendwem, sondern von Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer der Stepstone Deutschland GmbH nachzulesen bei Haufe, 14.06.2017 / Originalartikel.

WAS BEDEUTET DAS FÜR DAS RECRUITMENT?

Es kommt darauf an, mit Stellenbeschreibungen auf allen Kanälen potentielle Kandidaten zu erreichen, d.h. eine Präsenz auf

• maximal vielen Stellenbörsen,
• auf allen Webseiten, die potentielle Kandidaten nutzen wie Soziale Netzwerke, Newsportale und Foren
• sowie auf "Special Interest" - Seiten für spezielle Kandidaten-Zielgruppen.

Bei näherer Analyse erinnert die Gemengelage stark an das Vermarkten von Webseiten, um Zielgruppen zu erreichen. Damit sind wir direkt beim Thema "SEO Search Engine Optimizing" angekommen. SEO ist die Wissenschaft, Kunst oder das Handwerk, optimierten Content (Webseiteninhalte) an interessierte Leser zu bringen, in dem man bei Google, Bing & Co. ganz oben für so genannte Keywords auftaucht.

Da eine Online-Stellenanzeige nichts anderes ist als eine Webseite mit Text und manchmal Bildinhalten, kann eine Stellenanzeige genauso "SEO-behandelt", das heißt optimiert und verbreitet werden wie jede andere Webseite auch. Das machen sich immer mehr darauf spezialisierte Agenturen (u.a. FEL GmbH) zu Nutze und optimieren die Stellenanzeigen nach SEO Kriterien, was technisch möglich ist. 

Der (Recruiting-)Erfolg gibt ihnen Recht. Da Kosten für Stellenanzeigen weitgehend wegfallen (s.o.) fällt das Augenmerk auf die Optimierung der Stellenanzeigen und deren virale Verbreitung.

Klassische Recruiter in Unternehmen sind damit meist überfordert. Sofern sie sich nicht schnell IT-technisch weiterbilden, von Grund auf SEO Optimierung erlernen und Tools wie Google Analytics, Webmaster Tools oder Piwik im Alltag beherrschen, sind sie auf Hilfe von außen angewiesen.

 

DIE NEUE "POST - SEO AUFGABENVERTEILUNG" IM RECRUITING ...

... kann daher nur lauten, dass das Stellenmarketing vollständig in die Hand von IT-Spezialisten mit Schwerpunkt Personalrecruitment gelegt wird. Der etablierte Personalreferent und Recruiter im Unternehmen konzentriert sich zukünftig auf die Personalauswahl, d.h. die Identifizierung der richtigen Kandidaten fürs Unternehmen, die der IT-Dienstleister mit seiner Technik und seinem Know-how erreicht und in die Datenbank gestellt hat.

"Es wird in zehn Jahren keine Jobbörsen mehr geben. Es wird HR-Hightech-Dienstleister geben, die erfolgreich in der Lage sind, Unternehmen schnell mit passenden Kandidaten zusammenzubringen."

Zitat von Sebastian Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer der Stepstone Deutschland GmbH, Quelle s.o.

Die Realität spiegelt wieder, dass "RPO Recruitment Process Outsourcing" in diesem Punkt den Markt aufrollt und sich etablieren wird.
FEL GmbH konzentriert sich seit 2014 ausschließlich auf RPO Recruitment - Outsourcing.

Bewerbungsmanagement als „Shared Service“ für Gruppen und Konzerne

Die Vorteile liegen auf der Hand: Ein zentralisiertes Bewerbungsmanagement bringt viele Vorteile. Kostenvorteile sind nur ein wichtiger Teil.

Gibt es auch Nachteile abzuwägen?

Fallbeispiel:

Ein KFZ-Handwerksmeister mit Familie sucht einen Arbeitsplatz in seiner Region irgendwo in Schleswig-Holstein. Der Handwerksmeister hat Familie und ist daher nur im Umkreis von 50 km mobil. Der Handwerksmeister kennt ein Autohaus in seiner Nähe, welches schon Jahrzehnte lang in der Region bekannt und verwurzelt ist. Dort will er sich bewerben.

Auf der lokalen Webseite des Autohauses findet er einen Link zur Stellenbörse. Dort sucht er Ausschreibungen oder eine Kontaktadresse vergeblich, bei der er sich bewerben könnte. Stattdessen wird auf ein Bewerbungsmanagement per Link verwiesen, welcher ihn zur Unternehmensgruppe führt, der sich das Autohaus vor einigen Jahren angeschlossen hat.

Er folgt diesem Link und findet sich auf einer Seite wieder, die einen Konzern mit einigen tausend Mitarbeitern repräsentiert. Er erkennt, dass die internationale Gruppe mit Sitz im Ausland eine schier unübersehbare Anzahl an Stellen aufweist. Unter Dutzenden von Optionen in mehreren Auswahlfeldern muss er sich mühsam voranklicken um herauszufinden, ob das Autohaus von nebenan, bei dem er sich bewerben will, eine offene Stelle hat. Eine einfache Möglichkeit zur Initiativbewerbung für „sein Autohaus“ oder einen Ansprechpartner vor Ort sucht er vergebens.

Die vielen Optionen überfordern ihn. Frustriert bricht er seine Bemühungen ab und wendet sich anderen Arbeitgebern zu.

Ist das Fiktion?

Leider nein! Viele Personaler in Dachverbänden und Konzernen vergessen vor lauter Begeisterung über „Effizienzsteigerung“ und „Kostensenkung“ durch ihr neues, zentrales Bewerbungsmanagement, worum es wirklich geht! Nämlich die richtigen Bewerber anzusprechen, es ihnen möglichst leicht zu machen, sich zu bewerben und sie nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Kostenaspekte sind erst danach zweitrangig!

Nicht umsonst werden eingeführte (Haus-)Markennamen beibehalten, selbst wenn die regional bekannte Unternehmung schon längst aufgekauft wurde. Warum sollte das auf dem lokalen Arbeitsmarkt nicht gelten?

Die Konsequenz

Lokale Einbettung und trotzdem zentrale Bearbeitung!

Das ist schlicht das Beste aus beiden Welten: Bewerberansprache durch regionale Markennutzung und trotzdem zentrale Bearbeitung der Bewerbungen.
Wie das geht, das erklären wir Ihnen gerne an praktischen Beispielen.

iRPO, das "intelligentere" RPO

Das "i" von iRPO steht für umfassende Beratung, welche den RPO Recruitment Outcourcing Prozess mit HR-Partner kennzeichnet.
Das bedeutet nicht weniger als ein Dauermandat für die jeweils erfolgversprechendste und aktuellste Strategie zur Gewinnung geeigneter Mitarbeiter.

Wenn z.B. durch die Verbreitung der Stellenanzeigen aus dem eingesetzten Multi-Posting Modul nicht die richtigen Mitarbeiter gefunden werden, dann kann als Eskalation eine ActiveSourcing-Dienstleistung oder eine Big-Data-Recruiting-Kampagne dienen, eine Karrieremesse durchgeführt oder andere Maßnahmen wie Recruiting-Videos eingesetzt werden, um mehr Bewerber anzusprechen.

Eine Eskalation findet immer dosiert statt, um nicht gleich den ganz "dicken Hammer", z.B. eine kostenintensive Head-Hunting Kampagne, zu beauftragen, die auch keine Garantie zur Besetzung offenbart. So behält man alle Optionen für Steigerung der Kampagne sowie zahlreiche Reaktionsmöglichkeiten.

Eine ausführliche Nutzen-Präsentation von iRPO finden Sie bei HR-Partner FEL GmbH auf der Webseite http://www.irpo.de.

Nachhaltiges Recruiting | Worauf kommt es an?

Eine nachhaltiges Recruiting umfasst folgende Komponenten:

1. Stellenausschreibung
   klar formuliert, mobil optimiert, Verbreitungsfunktion, mehrere Bewerbungsoptionen (Online, eMail, one click)
2. Strategie
   Welche Methoden? Wo schalten? Wie verbreiten? Wen einbeziehen?
3. Karrierewebseite, die den EmployerBrand transportiert
   und zeigt, dass es sich lohnt, bei dem Unternehmen zu arbeiten
4. Wertschätzende Kommunikation mit Bewerbern
   Annahme-, Zwischenbescheide, Absagen, Einladungen, Datenzugriff/-hoheit immer beim Bewerber!

Wenn einer dieser vier Punkte gestört ist, dann ist ein Besetzungserfolg Glücksache und oft auch die Reputation des Unternehmens gefährdet.

Versetzen Sie sich bitte einmal in die Lage des Bewerbers:

• Sie finden gar nicht die Ausschreibung und erhalten keinen Tipp, obwohl die Stelle für Ihre Person perfekt wäre.
• Sie erhalten keine Eingangsbestätigung, obwohl die Karrierewebseite den positiven Umgang mit Menschen betont.
• Sie erhalten nach sechs Wochen eine Absage für eine Stelle, für die Sie sich gar nicht beworben haben.
• Sie erhalten keine Eingangsbestätigung für Ihre Bewerbung. Auf telefonische Nachfrage vier Wochen später kann Ihre Bewerbung nicht aufgefunden werden.
• Sie wollen sich online bewerben und stoßen auf unzählige Felder eines mehrseitigen Bewerbungsformulars. Kurz vor Ende des Verfahrens stürzt Ihr Rechner ab und Sie müssen von vorne beginnen.

Vorgenannte Beispiele sind real und kommen jeden Tag vor. Je nach Temperament und Leidensgrad des Bewerbers muss ein Unternehmen damit rechnen, dass sich die Menschen an anderer Stelle negativ zu dem Unternehmen äußern, mit dem Sie diese Erfahrung gemacht haben.

Unser Vorschlag zum nachhaltigen Recruitment:

Learn from the best!

Es gibt genügend gute Beispiele für Unternehmen mit gutem und nachhaltigem Recruitment. HR-Partner zeigen Ihnen gerne Best-Practice Beispiele auf und begleiten Sie dabei, mit den Besten gleichzuziehen und Ihr Recruitingproblem nachhaltig zu lösen.