Unternehmenswachstum in Zeiten des Fachkräftemangels - Wie geht das?

Warum RPO Recruitment Outsourcing der Schlüssel zu Ihrem Erfolg sein kann

Stellen Sie sich vor: Sie verlieren keine wertvolle Zeit mehr mit der Suche nach neuen Mitarbeitern, sondern konzentrieren sich voll und ganz auf Ihr Kerngeschäft. Klingt verlockend? Dann könnte Recruitment Process Outsourcing (RPO) die Lösung für Sie sein!

1. Kostenreduktion: Die wahre Kostenfalle sind unbesetzte Stellen!

Offene Stellen bedeuten nicht nur verloren gegangene Produktivität, sondern auch erhebliche Ausgaben für Stellenausschreibungen, Datenbanklizenzen, Personalvermittler und Headhunter. Ein RPO-Dienstleister hat bereits die notwendigen Tools und das Know-how, um die richtigen Kandidaten effizient zu finden, und hilft Ihnen dabei, diese Kosten zu senken.

2. Spezialisiertes Know-how: Experten an Ihrer Seite

Das Finden der passenden Mitarbeiter erfordert spezialisierte Kenntnisse in Marketing, IT, KI und Big Data. Ein RPO-Anbieter bringt diese Expertise mit und setzt modernste Technologien ein, um Ihre Recruiting-Maßnahmen optimal zu unterstützen.

3. Maximale Flexibilität: Reagieren Sie auf schwankende Bedarfe

Der Personalbedarf schwankt? Kein Problem! RPO-Dienstleister passen ihre Kapazitäten schnell und flexibel an Ihre aktuellen Anforderungen an, ohne dass Sie dauerhaft in zusätzliche Ressourcen investieren müssen.

4. Schneller Start: Sofort einsatzbereit

Während die Implementierung neuer Software-Tools oft langwierig ist, startet ein RPO-Anbieter innerhalb weniger Tage durch. So verlieren Sie keine wertvolle Zeit und können sofort mit der Personalsuche beginnen.

5. Keine Investitionen nötig: Nutzen Sie vorhandene Systeme

Ein RPO-Dienstleister bringt seine eigene, erprobte Software mit. Das spart Ihnen die hohen Anschaffungskosten und das Risiko, dass die neue Technologie nicht den gewünschten Erfolg bringt.

6. Optimierter Personaleinsatz: Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche

Recruiting bindet oft wertvolle Ressourcen, die anderweitig produktiver eingesetzt werden könnten. Mit einem RPO-Dienstleister stärken Sie Ihre Personalabteilung, ohne das eigene Team aufstocken zu müssen.

7. Erhöhte Datensicherheit: Schutz vor Viren und Cyberangriffen

Ein professioneller RPO-Dienstleister verfügt über fortschrittliche Sicherheitsmaßnahmen, um Ihre Systeme vor virenverseuchten Bewerbungen zu schützen. So bleibt Ihr IT-System sicher und funktionsfähig.

8. Datenschutzkonformität: DSGVO sicher umsetzen

Die Einhaltung der DSGVO ist essenziell, besonders im Umgang mit Bewerberdaten. Ein RPO-Partner stellt sicher, dass alle datenschutzrechtlichen Anforderungen erfüllt werden und schützt Sie vor empfindlichen Geldbußen.

9. Prozessbeschleunigung: Verkürzen Sie Ihre Time-to-Hire

Ein zentralisiertes Bewerbungsmanagement sorgt dafür, dass der gesamte Recruiting-Prozess schneller und effizienter abläuft. Über Service Level Agreements (SLAs) wird der Prozess transparent und nachvollziehbar gestaltet.

10. Transparenz und Erfolgsmessung: Wissen, was wirklich zählt

Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, den Erfolg ihrer Recruiting-Maßnahmen objektiv zu bewerten. Ein RPO-Dienstleister liefert detaillierte Reportings und Statistiken, die Ihnen ein klares Bild Ihrer Recruiting-Performance geben und fundierte Entscheidungen ermöglichen.

Fazit: 

Mit RPO Recruitment Process Outsourcing können Sie sich voll und ganz auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren, während Experten sich um die Gewinnung Ihrer Fach- und Führungskräfte kümmern. Nutzen Sie diese Vorteile und steigern Sie die Effizienz und Effektivität Ihrer Personalabteilung nachhaltig!

Die Bedeutung von RPO Recruitment Process Outsourcing für die wirtschaftliche Zukunft Deutschlands

Die deutsche Wirtschaft steht vor erheblichen Herausforderungen durch den demographischen Wandel und den damit einhergehenden Fachkräftemangel. Angesichts einer alternden Bevölkerung und rückläufigen Geburtenraten sinkt das Angebot an qualifizierten Arbeitskräften stetig. In diesem Kontext gewinnt das Recruitment Process Outsourcing (RPO) zunehmend an Bedeutung als strategischer Lösungsansatz, um Unternehmen bei der effektiven Bewältigung dieser Herausforderungen zu unterstützen.

Bedeutung des Demographiewandels und Fachkräftemangels

Der demographische Wandel in Deutschland führt zu einer alternden Bevölkerung und einer Verkleinerung der erwerbsfähigen Altersgruppe. Prognosen zufolge wird der Anteil der über 67-Jährigen bis 2030 signifikant ansteigen, während die Gruppe der 20- bis 64-Jährigen deutlich schrumpfen wird. Diese Entwicklung hat direkte Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und führt zu einem intensiven Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.

Der aktuelle Fachkräftemangel betrifft viele Branchen, darunter IT, Ingenieurwesen, Gesundheitswesen und Handwerk. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, geeignete Talente zu finden, um ihre Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft zu erhalten. Die traditionellen Rekrutierungsprozesse stoßen hierbei zunehmend an ihre Grenzen.

Rolle des Recruitment Process Outsourcing (RPO)

RPO bietet eine umfassende und maßgeschneiderte Lösung, um den Rekrutierungsprozess zu optimieren und den Zugang zu qualifizierten Talenten zu verbessern. Durch die Auslagerung des Rekrutierungsprozesses an spezialisierte Dienstleister können Unternehmen von deren Expertise, Ressourcen und Netzwerken profitieren. Die wichtigsten Vorteile von RPO im Kontext des demographischen Wandels und Fachkräftemangels sind:

1. Effizienzsteigerung: RPO-Anbieter verfügen über etablierte Prozesse und Technologien, die den Rekrutierungsprozess effizienter gestalten. Dies umfasst die Nutzung von fortschrittlichen Bewerbermanagementsystemen, Datenanalysen und KI-gestützten Tools zur Identifizierung und Ansprache von Talenten.

2. Zugang zu breiteren Talentpools: RPO-Dienstleister haben Zugang zu umfangreichen Netzwerken und Talentpools, die über die traditionellen Rekrutierungskanäle hinausgehen. Sie können passive Kandidaten ansprechen, die möglicherweise nicht aktiv auf Stellensuche sind, aber dennoch für eine Position geeignet sein könnten.

3. Flexibilität und Skalierbarkeit: RPO-Lösungen bieten Unternehmen die Flexibilität, ihre Rekrutierungsstrategie an sich ändernde Marktbedingungen anzupassen. In Phasen mit erhöhtem Personalbedarf können RPO-Anbieter schnell zusätzliche Ressourcen bereitstellen, um den Anforderungen gerecht zu werden.

4. Kostenreduktion: Durch die Optimierung der Rekrutierungsprozesse und die Reduzierung der Time-to-Hire können Unternehmen Kosten einsparen. Zudem entfallen hohe Investitionen in interne Rekrutierungsteams und -technologien.

5. Fokus auf Kernkompetenzen: Unternehmen können sich durch die Auslagerung der Rekrutierung auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren und gleichzeitig sicherstellen, dass der Zugang zu qualifizierten Fachkräften gewährleistet ist.

Lösungsansatz gegen den Fachkräftemangel

Um dem Fachkräftemangel effektiv zu begegnen, sollte RPO als integraler Bestandteil einer umfassenden Personalstrategie betrachtet werden. Ein möglicher Lösungsansatz umfasst folgende Schritte:

1. Bedarfsanalyse und Planung: Identifikation der aktuellen und zukünftigen Personalbedarfe sowie der Qualifikationsanforderungen. Erstellung einer detaillierten Rekrutierungsstrategie unter Berücksichtigung des demographischen Wandels.

2. Partnerschaft mit einem RPO-Anbieter: Auswahl eines erfahrenen RPO-Dienstleisters, der über spezifisches Branchenwissen und ein starkes Netzwerk verfügt. Definition der Ziele und Erwartungen an die RPO-Partnerschaft.

3. Implementierung und Integration: Nahtlose Integration des RPO-Anbieters in die bestehenden HR-Prozesse. Nutzung von Technologie und Datenanalyse zur Verbesserung der Kandidatensuche und -auswahl.

4. Kontinuierliches Monitoring und Anpassung: Regelmäßige Überprüfung der Rekrutierungsergebnisse und Anpassung der Strategie bei Bedarf. Nutzung von Feedback und Daten, um den Prozess kontinuierlich zu optimieren.

5. Employer Branding und Talentbindung: Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, um die Attraktivität für potenzielle Kandidaten zu erhöhen. Implementierung von Maßnahmen zur Talentbindung, um die Fluktuation zu minimieren.

Fazit

RPO stellt eine entscheidende Lösung dar, um den Herausforderungen des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels in Deutschland zu begegnen. Durch die effiziente Auslagerung des Rekrutierungsprozesses an spezialisierte Dienstleister können Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern und den Zugang zu qualifizierten Talenten nachhaltig verbessern. RPO ermöglicht es, den Rekrutierungsprozess zu optimieren, Kosten zu reduzieren und die Rekrutierungsziele effektiv zu erreichen.

Erfolgreiche Personalgewinnung von Berufskraftfahrer*innen

 

So geht's!

In der Logistikbranche ist die Suche nach qualifizierten LKW-Fahrer*innen / Berufskraftfahrer*innen eine ständige Herausforderung. Doch mit der richtigen Strategie kann Ihre Spedition die besten Talente anziehen. Lassen Sie uns einen Blick auf ein beeindruckendes Projekt werfen, das zeigt, wie erfolgreiche Personalgewinnung in der Praxis aussieht.

1. Zielgruppenanalyse: Den Puls der Kandidat*innen fühlen

Alles begann mit einer gründlichen Analyse der Bedürfnisse und Präferenzen potenzieller Kandidat*innen. Das FEL Recruitment-Team tauchte tief in demografische Daten, Beschäftigungs­trends und bevorzugte Kommunikationskanäle ein. Ziel war es, ein klares Bild davon zu zeichnen, wo und wie die besten Kandidatinnen angesprochen werden können.

2. Erstellung einer zielgerichteten Stellenanzeige

Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse wurde eine präzise zugeschnitten intelligente Stellenanzeige entwickelt. Diese diente als Grundlage für ein MultiPosting auf verschiedenen Premium- und Spezial­jobbörsen. Eine gut formulierte Anzeige, die die richtigen Kandidat*innen anspricht, ist der erste Schritt zum Erfolg.

3. MultiPosting und Social Recruiting: Maximale Reichweite erzielen

Durch das MultiPosting wurde die iStellenanzeige gleichzeitig auf mehreren Jobbörsen und Plattformen veröffentlicht. Diese Strategie erhöhte die Sichtbarkeit erheblich und sorgte dafür, dass die Anzeige von vielen potenziellen Kandidatinnen gesehen wurde. Parallel dazu wurde eine Social-Media-Recruiting-Strategie umgesetzt, die sich auf relevante Netzwerke wie Facebook konzentrierte. Die Analyse hatte gezeigt, dass LKW-Fahrerinnen in regionalen Facebook-Gruppen sehr aktiv sind. Durch die Platzierung der Anzeige in diesem Umfeld konnte die Reichweite nachhaltig gesteigert werden.

4. Social-Media-Push: Ein Refresh, der Wirkung zeigt

Drei Monate nach Kampagnenstart wurde ein gezielter Social-Media-Push durchgeführt. Die erneute Platzierung der Stellenanzeige in branchenspezifischen Gruppen auf Plattformen wie Facebook sorgte für frische Aufmerksamkeit und zusätzliche Bewerbungen. Dieser strategische „Refresh“ erwies sich als äußerst effektiv.

Ergebnis: Beeindruckende Erfolge in kurzer Zeit

Das Ergebnis des Projekts war beeindruckend: Bereits zehn Tage nach Kampagnenstart gingen 60 Bewerbungen ein, die alle Anforderungen des Auftraggebers erfüllten. Besonders die Social-Recruiting-Maßnahmen erwiesen sich als entscheidender Erfolgsfaktor.

Bis zum Ende der sechsmonatigen Kampagne konnte das FEL Recruitment-Team mehr als 400 Bewerbungen generieren. Alle offenen Vakanzen des Auftraggebers wurden erfolgreich besetzt, und darüber hinaus wurde ein Talentpool aufgebaut, der für zukünftige Einstellungen genutzt werden kann.

Dieses Projekt zeigt eindrucksvoll, wie eine durchdachte Recruiting-Strategie und gezieltes Social Media Engagement in der Speditionsbranche zu herausragenden Ergebnissen führen können. Ihre Spedition kann ebenfalls von diesen Strategien profitieren und die besten Talente anziehen.
Seien Sie bereit für die Zukunft der Personalgewinnung!

Was kostet Recruiting?

Mit welchen Kosten man bei einer Neueinstellung eigentlich rechnen muss, ist oft unklar. Doch aufgepasst: Das liegt nicht nur daran, dass Recruiter sich üblicherweise nicht in die Karten schauen lassen möchten! Wir wollen aus der Sicht eines RPO Recruitment Process Outsourcing Partners mit dieser Analyse Transparenz schaffen.

Selbst Personaler in Unternehmen können (oder wollen) häufig keine konkreten Angaben dazu machen, was die Besetzung einer Stelle, eine Kampagne oder das Gesamtrecruitment im Unternehmen kostet.

Wenn diese Daten nicht akribisch erarbeitet werden, basieren alle weiteren Aufwandsannahmen auf Schätzungen. Das ist eine denkbar schlechte Voraussetzung, um Fortschritte und Verbesserungen, die Wirksamkeit des Gesamtrecruitments oder auch nur einzelner Aktionen oder Tools zu messen.

Es kommt darauf an,  ...

... was alles dazu gezählt und welcher Aufwand außen vor gelassen wird. Häufig unberücksichtigt bleiben die eingesetzten Arbeitszeiten, um alle Prozesse zu bedienen. Diese reichen von der Bedarfsfeststellung, der Formulierung der Anforderung bis zur Einstellung der Kandidaten. Dazwischen gibt es z.B. noch Stellenanzeigen, die layoutet, abgestimmt und verbreitet werden müssen, Anrufe von Bewerbern, die wissen wollen, ob die Stellen noch offen sind, die Sichtung und Bewertung der Unterlagen, Interviews, Auswahl und vieles mehr.

Eine objektive Analyse bedarf vorab einer Definition der Parameter

Alle nachstehend aufgeführte Positionen erfordern Zeiteinsatz ausgebildeter Fachleute und/oder Mittel der jeweiligen Fachgebiete (HR, IT, Marketing, ...). Das ist unabhängig davon, ob interne (Angestellte) oder externe Fachkräfte (Headhunter, RPO-Partner, ...) ihre Arbeitszeit erbringen.

Kosten- und qualitätsrelevante Aufwände, ...

... die in der nachfolgenen Aufstellung zu 100% berücksichtigt und entsprechend berechnet wurden.

1. Betrieb, Anpassung (Customizing) eines Bewerbungsmanagementsystems mit 24/7 Zugriff für Bewerber, Entscheider, Bearbeiter
2. Schutz des Unternehmens vor Computerviren, die in Bewerbungs-E-Mails eingebettet sind
3. Abbildung / Nachweis sämtlicher Anforderungen gem. §28 EU-DSGVO
4. Definition von Besetzungsprojekten in einem Bewerbungsmanagementsystem und Rechtevergabe
5. Formulierung und Design von Stellenanzeigen
6. Verbreitung der Stellenanzeigen auf On- und Offlinemärkten incl. Schaltungskosten, auch "Premium"-Stellenbörsen
7. Annahme der Bewerbungen, Eingangsbestätigung innerhalb von 24 Std.
8. Standardisierung der Bewerbung nach Kundenvorgabe (ein einzelnes PDF, alt. spezifische Angaben)
9. Betrieb einer Bewerber-Hotline
10. Laufende Kommunikation mit Bewerbern wie Annahmebescheide, Rückfragen, Zwischenbescheide, Einladungen, Absagen
11. Koordination / Moderation der am Projekt beteiligten, innerbetrieblichen Entscheider
12. ActiveSourcing Maßnahmen zur Eskalation
13. Ggf. Koordination / Einbindung dritter Dienstleister für ACs, Grafiker, Texter, Interviewer
14. Projektbegleitende Beratung und ggf. Eskalationen
15. Anpassung des Systems und Wartung
16. Auslagen, Koordination der Reisekosten der Bewerber
17. Umfassendes Reporting / Erarbeitung zahlreicher KPIs

Nicht betrachtet werden in dieser Analyse

• Kosten der Interviewer im Unternehmen (Zeitaufwand der Angestellten der auftraggebenden Unternehmen),
• interner zeitlicher Aufwand für z.B. Betriebsrundgänge mit Bewerbern
• zeitlicher und ggf. monetärer Aufwand für Vertragserarbeitung,

weil sich diese Positionen unserer Kenntnis entziehen.

 

Recruitingkosten nach Berufsgruppen

Nachfolgende Kosten sind reale Durchschnittswerte hunderter Besetzungen durch FEL GmbH als RPO Partner seiner Mandanten im gesamten Bundesgebiet bis ins Jahr 2018. Dazu zählen internationale Konzerne mit einigen tausend Mitarbeitern, öffentliche Auftraggeber aber auch Kleinbetriebe mit einzelnen Einstellungen p.a..

Um die Aussagefähigkeit weiter zu steigern, teilen wir die Recruitingkosten den Bewerbungen bestimmten Berufsgruppen zu. Das hilft, um z.B. festzustellen, ob die durchnittlichen Kosten zur Besetzung einer Führungskraft oder eines Ingenieurs voneinander abweichen, und wenn, in welchem Maße.

1	Top-Management	€ 3.182,50
2	Ingenieure	€ 2.854,02
3	Fachkräfte und Techniker	€ 2.597,22
4	IT-Fachkräfte inkl. Berater	€ 2.513,62
5	Führungskräfte und Katalogberufe	€ 2.255,02
6	Angestellte (Kaufm., Sonstige)	€ 2.096,60

Anmerkung: Bei einem höheren Einstellungsaufkommen (>100 MA p.a.) reduzieren sich die Kosten je Einstellung in den Einzelbereichen z.T. erheblich.

Das Ergebnis mag eine Überraschung sein. Ein erster Anhaltspunkt für ein Benchmarking ist es auf jeden Fall.

Unser Tipp lautet daher: Führen Sie einen Vergleich Ihrer Werte mit den vorstehenden Werten durch.

 

Benchmarking im Recruitment

Man nehme alle kosten- und qualitätsrelevante Aufwände für Recruitment des eigenen Unternehmens, ermittle die Anzahl der besetzten Stellen, teile sie den Berufsgruppen zu und multipliziere sie mit den Vergleichswerten.

Wenn Sie weitere Informationen zu Kosten im Recruitment, insbesondere für Ihre Branche und Ihre Unternehmensgröße wünschen, zögern Sie nicht, uns anzusprechen.

Von uns erhalten Sie immer transparente Informationen aus erster Hand!

Warum Sie über das Outsourcing des Recruitings nachdenken sollten ...

Es gibt Argumente Pro und Contra einer Herausgabe aller Tätigkeiten rund um die Gewinnung dringend benötigten Personals an externe RPO-Partner.

Ohne eigene Personalabteilung stellt sich die Frage nicht; dann man immer auf externe Hilfe angewiesen. Aber wie sieht es aus, wenn eine Personalabteilung existiert und man die Wahl hat: "Make or buy?"

Nachfolgend beleuchte ich einige Aspekte, die bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften für beide Zielgruppen  gleichermaßen gelten.

1. Kosten

Nichts ist teurer, als offene Stellen nicht besetzen zu können!

Deshalb wird immer Personal gesucht, und zwar mit häufig beträchtlichem Aufwand. Direkte Kosten entstehen für das Recruiting von Mitarbeitern für

• Stellenausschreibungen,
• Datenbanklizenzen (Xing Talent Manager, Lebenslauf-DBs von Stepstone, Monster, VDI, GULP, …
• Softwarelizenzen für Bewerbungsmanagementsysteme, Wartungsgebühren
• für Headhunter, wenn die eigenen Maßnahmen an Grenzen stoßen.
• Gehälter der mit der Suche beschäftigten Mitarbeiter

Ihr RPO-Partner verfügt über ein breites Portfolio an Know-how, Tools und Lizenzen, um die richtigen Recruitingmaßnahmen effektiv durchzuführen.

2. Know-how

Personalreferenten sind Personalfachleute und keine IT-Spezialisten, Werbe- oder Marketingfachleute!

Das Finden von geeigneten Mitarbeitern erfordert aktuelles Know-How für

• Marketing- und Anzeigenmanagement
• IT-gestützte Recruitingmethoden und Tools
• Einsatz von Search Engine Optimizing Technologie (SEO, Analytics, ...) 
• Bewertung der Relevanz und Kosten hunderter allgemeiner und spezieller Anzeigenmärkte
• Anwendung von Big-Data Tools (Talentwunder, TalentBin, Entelo, Textkernel …)
• Bewerbungsmanagement- und Stellenauschreibungssoftware

Das alles beherrscht Ihr RPO-Partner!

3. Flexibilität

Der Bedarf an neuen Mitarbeitern ist schwankend

Mitarbeiter zu finden ist aufwändig. Suchprojekte sind sowohl kosten- als auch personalintensiv. Hoher Personalbedarf benötigt oft ein Vielfaches der vorhandenen Recruiting-Kapazitäten. Wenn die Ressourcen für Wachstum einmal aufgebaut sind, dann lässt sich bei sinkendem Personalbedarf keine schnelle Anpassung realisieren. Angeschaffte Software kostet weiter Wartungsgebühren und die Mitarbeiter erhalten Gehälter, bis sie anderweitig eingesetzt oder freigestellt werden (Abfindungszahlungen).

Ihr RPO Partner kann auf den Bedarf reagieren und seine Kapazitäten mit kürzestem Vorlauf fast beliebig steigern!

4. Time to Start

Umstellung auf neue Softwaretools kostet Zeit

Wenn zur Recruiting-Automatisierung Software eingesetzt werden soll, steht dem ein Auswahlprozess voran, gefolgt von einer Evaluierungs- und Testphase sowie einer Einführungsphase. Der gesamte Prozess ist mit speziell dafür zu qualifizierende Mitarbeiter zu begleiten, damit eine effektive Nutzung ermöglicht wird. Während der Zeit des Trainings stehen die betroffenen Mitarbeiter für ihre eigentlichen Tätigkeiten nicht zur Verfügung
Zwischen Beauftragung zum RPO und Start der Maßnahmen liegen wenige Tage.

5. Investition

Die Anschaffung und der Betrieb eines Bewerbungsmanagementsystems ist teuer und birgt Risiken

Neben Kosten für Evaluation, Auswahl und Anschaffung, Lizenzen pro Arbeitsplatz, Anpassungsprogrammierung und Kosten für die Schulung der Mitarbeiter laufen Wartungskosten dauerhaft auf. Gerade weil die Einführung von Software zu den richtungsweisenden Entscheidungen in Unternehmen gehört, ist ein Risiko des Scheiterns von einiger Tragweite.
Ihr RPO Partner bringt seine eigene Software mit. Es entfällt die Notwendigkeit zur Investition!

6. Head-Count

Macht es Sinn, MA-Ressourcen, die nicht wertschöpfend eingesetzt werden können, vorzuhalten?

Recruiting war schon immer zeit- und kostenintensiv, ungeliebt ebenfalls. Das trifft vor allem auf generalistisch orientierten Personalreferenten zu, hält es sie doch von so wichtigen Dingen wie Personalentwicklung und -betreuung, -abrechnung, Ausgleich oder der Arbeitgebervertretung vor Gerichten ab. Recruiting ist ein ideales Umfeld, um mit externen Partnern die eigene Personalabteilung zu stärken, ohne das eigene Personal aufzustocken.
Mit RPO steigern Sie die Effektivität Ihrer Personalabteilung nachhaltig, ohne das eigene Team aufstocken zu müssen.

7. Datensicherheit

Sind Sie 100% geschützt vor Computer-Viren in Bewerbungen?

Die Quote virenverseuchter Email-Bewerbungen bei FEL betrug 1,5 % in 2016. Wie ist die Quote in Ihrem Haus?
Jedes Unternehmen erhält irgendwann virenverseuchte Bewerbungen und nicht wenige infizieren interne Computersysteme, die aufwändig wiederhergestellt werden müssen. FEL hat drei unabhängig voneinander arbeitende Virenschutzsysteme hintereinandergeschaltet. Nach Virencheck werden alle Email-Anhänge in eine PDF-Bewerbung konvertiert. Damit ist die Infizierung der Kundensysteme ausgeschlossen.
RPO-Kunden sind vor Computerviren durch verseuchte Bewerbungen geschützt, weil alle Bewerbungen eine aufwändige Bearbeitung erfahren.

8. Datenschutz

Ist Ihr Recruiting gemäß DSGVO gesetzeskonform abgebildet?

Ab Mai 2018 gilt eine neue Datenschutzverordnung, die den Umgang mit persönlichen Daten verbindlich regelt. Insbesondere Bewerberdaten bedürfen der besonderen Behandlung:

• Sie müssen den Bewerbern Zugang zu ihren Daten ermöglichen
• Sie müssen den Bewerbern auf Anfrage ihre Daten "verfügbar" machen
• Bewerber haben ein Recht auf "Vergessenwerden" und ihre Daten müssen restlos gelöscht werden können
• Bewerberdaten müssen so lange aufbewahrt werden, bis ihr Zweck erlischt
• Bewerber haben ein Recht auf Korrektur und Anpassung ihrer Daten
• Es bedarf einer expliziten Einstimmung des Bewerbers zur Datenverarbeitung
• Der Datenverarbeitung kann widersprochen werden
• Sie müssen den Bewerbern den Bewerbungsprozess transparent machen

ACHTUNG: Die Verbreitung von Bewerbungen inhouse per E-Mail, undokumentierte Sichtung, Nichtlöschung und "verwilderte" Excellisten sind Angriffspunkte, die empfindliche Geldbußen nach sich ziehen können.

Ihr RPO-Partner versichert Ihnen durch Aushändigung einer Vereinbarung zur Auftragsverarbeitung gemäß Art. 28 DSGVO die gesetzeskonforme Behandlung aller betreuten Recruitingprojekte.

9. Prozessbeschleunigung

Wie lange ist Ihre "Time-to-hire" und welches sind die Zeitfresser?

Zentralisierung des Bewerbungsmanagements und Beschleunigung des Bewerbungsprozesses sind unmittelbare Vorteile von RPO. Ein Bewerbungsmanagementsystem ist 7 Tage die Woche 24 Stunden pro Tag online. Bewerber, Prozessentscheider und Bearbeiter greifen rund um die Uhr zu. Über SLAs (Service Level Agreements) wird der gesamte Prozess transparent und nachvollziehbar. Statistiken und Reportings helfen, in einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess die Effektivität der Besetzungsprojekte zu verbessern

Ihr RPO-Partner beschleunigt den Recruitingprozess und implementiert einen KVP in Ihr Recruiting.

10. Transparenz

Wie beurteilen Sie den Erfolg Ihres Recruitings?

Schätzen ist die fragwürdigste aller Methoden, um das Recruitment objektiv zu bewerten. Wer ist involviert, welche Kosten entstehen, welche Methoden sind die besten, wie steht das eigene Recruiting im Vergleich zum Wettbewerb, welche Tools bringen Erfolg?

Die wenigsten Unternehmen haben Antworten auf vorstehende Fragen. Manche wissen es schlicht nicht, andere wollen es nicht wissen.

Wenn Sie nachvollziehbare Antworten suchen, dann hat Ihr RPO Partner umfassende Reportingmethoden, um Ihnen ein reales Bild zu geben und eine verlässliche Sachgrundlage für Entscheidungen zu liefern.

Weitere Vorteile speziell für Ihr Unternehmen erarbeiten wir gerne für Ihre interne Präsentation. Nehmen Sie einfach Kontakt auf.

Recruiting und Datenschutz-Grundverordnung DS-GVO

Eine Menge ist bereits geschrieben worden über die neue Datenschutz-Grundverordung DS-GVO. Ab 25. Mai 2018 tritt die Datenschutz-Grundverordnung in Kraft und regelt verbindlich für Unternehmen und Organisationen jeder Größenordnung den Umgang mit persönlichen Daten. Damit hat die DS-GVO direkten Einfluss auf das Recruitment. Sie setzt Grenzen und Normen für die Verarbeitung von Bewerberdaten (i.S.v. Erhebung, Erfassung, Organisation, Ordnung, Speicherung, Anpassung oder Veränderung, Auslesen, Abfragen, Verwendung, Offenlegung durch Übermittlung, Verbreitung oder eine andere Form der Bereitstellung, Abgleich, Verknüpfung und die Einschränkung, das Löschen oder das Vernichten).
Wichtiger Kernpunkt ist, dass die betroffene Person (BewerberIn) ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben hat.

In der Praxis bedeutet dies, dass

dem/r BewerberIn bei oder direkt nach Abgabe seiner Bewerbung mitgeteilt werden muss, was mit seinen/ihren Daten geschehen soll und was nicht, er/sie aktiv die Zustimmung zur Verarbeitung / Speicherung seiner Daten geben muss (z.B. Checkbox (Formularbewerbung) oder eine explizite Info per E-Mail mit Antwortoption).

Darüber hinaus fordert die Verordnung, dass

• der/die BewerberIn jederzeit Zugang zu den Daten haben muss, 
• die Daten für sie/ihn "verfügbar" gemacht werden müssen, 
• ein Recht auf "Vergessenwerden" eingeräumt und die Bewerbungsdaten restlos löschbar sein müssen, 
• BewerberInnendaten so lange aufbewahrt werden müssen, bis ihr Zweck erlischt, 
• BewerberInnen ein Recht auf Korrektur und Anpassung ihrer Daten haben, 
• alles zuvor genannte protokolliert und damit nachvollziehbar sein muss. 

Ganz wichtig ist auch die Frage, wer Zugang zu den Bewerbungen hat.

Herumliegende Bewerbungsunterlagen auf Schreibtischen in offenen Büros sind damit genauso tabu wie das Versenden von Rundmails mit Bewerbungen im Anhang an die Nachbarabteilung ohne protokollierbaren Zugriff oder Quittierung.

Unternehmen mit einem gut gemanagten Recruitmentprozess durch geschulte Personaler, die ein aktuelles Bewerbungsmanagementsystem verwenden, haben wenig zu befürchten, wenn ihr Datenschutzbeauftragter für das angewendete Recruitmentverfahren grünes Licht auch für die neue DS-GVO gegeben hat.

Auf der sicheren Seite sind Organisationen, die ihr Recruitment im Sinne eines "Managed Process" durch Auftragsarbeit gem. §28 DS-GVO an einen kompetenten RPO-Partner übertragen, der die Einhaltung der Datenschutz-Grundverordnung DS-GVO in Form einer schriftliche Erklärung und ggf. Vorlage weiterer Nachweise bestätigt.

Für alle anderen Organisationen (Unternehmen, öffentliche Auftraggeber, Kommunen, Vereine, ...) wird es eng. Es drohen empfindliche Geldbußen ab Gültigkeit der DS-GVO (Ende Mai 2018). Wir raten dringend zu einer Einbindung von Experten, insbesondere der jeweiligen Datenschutzbeauftragten.

SEO Recruitment

Erinnert sich noch jemand daran, dass die Stellenmärkte der Zeitungen, z.B. der Frankfurter Allgemeine Zeitung FAZ, Beilagenumfang hatten und seitenweise teure Stellenanzeigen auflisteten?

Stellenanzeigen waren DIE Einnahmequellen der Zeitungen. Als die Online Stellenbörsen Fuß fassten, allen voran Stepstone, Jobpilot (heute Monster) und Stellenmarkt.de war es schnell aus mit dem Verdienstmodell. Noch heute leiden Verlage und Mediengruppen bei der Suche nach alternativen Einnahmequellen.

DIE NÄCHSTE REVOLUTION AUF DEM STELLENMARKT IST IN VOLLEM GANGE!

Heute erleben wir, dass die Online-Stellenmärkte das gleiche Schicksal ereilt. Neue Online-Stellenmärkte entstehen wie die Fliegen, knabbern ihren Anteil am Werbekuchen der Stellen ausschreibenden Unternehmen ab oder bringen offene Stellen gleich kostenlos online, um alternative Einnahmemodelle zu betreiben.

Die "etablierten" Markteilnehmer spüren wie einst die Zeitungen empfindliche Einnahmeverluste und schrumpfende Erträge. Es ist heute schon so, dass die meisten kostenpflichtigen Online-Stellenbörsen ihre verkauften Anzeigen durch Hinzunahme von Stellenanzeigen ergänzen, die nicht bezahlt wurden. Deren Kalkül lautet: Nur eine große Anzahl von offenen Stellen lockt Bewerber auf die eigene Plattform, deshalb wird abgeschrieben und übernommen, was das Zeug hält. Dazu gehören unter anderem Indeed, Kimeta, Monster, Baustellen24, die meisten lokalen Online-Stellenportale der Zeitungen u.v.m.

Aufhorchen lassen Zitate der Marktführer:

"Klassische Jobbörsen sind tot" oder "Die Pinnwand für Stellenangebote hat ausgedient"

Diese Äußerungen stammen nicht von irgendwem, sondern von Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer der Stepstone Deutschland GmbH nachzulesen bei Haufe, 14.06.2017 / Originalartikel.

WAS BEDEUTET DAS FÜR DAS RECRUITMENT?

Es kommt darauf an, mit Stellenbeschreibungen auf allen Kanälen potentielle Kandidaten zu erreichen, d.h. eine Präsenz auf

• maximal vielen Stellenbörsen,
• auf allen Webseiten, die potentielle Kandidaten nutzen wie Soziale Netzwerke, Newsportale und Foren
• sowie auf "Special Interest" - Seiten für spezielle Kandidaten-Zielgruppen.

Bei näherer Analyse erinnert die Gemengelage stark an das Vermarkten von Webseiten, um Zielgruppen zu erreichen. Damit sind wir direkt beim Thema "SEO Search Engine Optimizing" angekommen. SEO ist die Wissenschaft, Kunst oder das Handwerk, optimierten Content (Webseiteninhalte) an interessierte Leser zu bringen, in dem man bei Google, Bing & Co. ganz oben für so genannte Keywords auftaucht.

Da eine Online-Stellenanzeige nichts anderes ist als eine Webseite mit Text und manchmal Bildinhalten, kann eine Stellenanzeige genauso "SEO-behandelt", das heißt optimiert und verbreitet werden wie jede andere Webseite auch. Das machen sich immer mehr darauf spezialisierte Agenturen (u.a. FEL GmbH) zu Nutze und optimieren die Stellenanzeigen nach SEO Kriterien, was technisch möglich ist. 

Der (Recruiting-)Erfolg gibt ihnen Recht. Da Kosten für Stellenanzeigen weitgehend wegfallen (s.o.) fällt das Augenmerk auf die Optimierung der Stellenanzeigen und deren virale Verbreitung.

Klassische Recruiter in Unternehmen sind damit meist überfordert. Sofern sie sich nicht schnell IT-technisch weiterbilden, von Grund auf SEO Optimierung erlernen und Tools wie Google Analytics, Webmaster Tools oder Piwik im Alltag beherrschen, sind sie auf Hilfe von außen angewiesen.

 

DIE NEUE "POST - SEO AUFGABENVERTEILUNG" IM RECRUITING ...

... kann daher nur lauten, dass das Stellenmarketing vollständig in die Hand von IT-Spezialisten mit Schwerpunkt Personalrecruitment gelegt wird. Der etablierte Personalreferent und Recruiter im Unternehmen konzentriert sich zukünftig auf die Personalauswahl, d.h. die Identifizierung der richtigen Kandidaten fürs Unternehmen, die der IT-Dienstleister mit seiner Technik und seinem Know-how erreicht und in die Datenbank gestellt hat.

"Es wird in zehn Jahren keine Jobbörsen mehr geben. Es wird HR-Hightech-Dienstleister geben, die erfolgreich in der Lage sind, Unternehmen schnell mit passenden Kandidaten zusammenzubringen."

Zitat von Sebastian Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer der Stepstone Deutschland GmbH, Quelle s.o.

Die Realität spiegelt wieder, dass "RPO Recruitment Process Outsourcing" in diesem Punkt den Markt aufrollt und sich etablieren wird.
FEL GmbH konzentriert sich seit 2014 ausschließlich auf RPO Recruitment - Outsourcing.

Bewerbungsmanagement als „Shared Service“ für Gruppen und Konzerne

Die Vorteile liegen auf der Hand: Ein zentralisiertes Bewerbungsmanagement bringt viele Vorteile. Kostenvorteile sind nur ein wichtiger Teil.

Gibt es auch Nachteile abzuwägen?

Fallbeispiel:

Ein KFZ-Handwerksmeister mit Familie sucht einen Arbeitsplatz in seiner Region irgendwo in Schleswig-Holstein. Der Handwerksmeister hat Familie und ist daher nur im Umkreis von 50 km mobil. Der Handwerksmeister kennt ein Autohaus in seiner Nähe, welches schon Jahrzehnte lang in der Region bekannt und verwurzelt ist. Dort will er sich bewerben.

Auf der lokalen Webseite des Autohauses findet er einen Link zur Stellenbörse. Dort sucht er Ausschreibungen oder eine Kontaktadresse vergeblich, bei der er sich bewerben könnte. Stattdessen wird auf ein Bewerbungsmanagement per Link verwiesen, welcher ihn zur Unternehmensgruppe führt, der sich das Autohaus vor einigen Jahren angeschlossen hat.

Er folgt diesem Link und findet sich auf einer Seite wieder, die einen Konzern mit einigen tausend Mitarbeitern repräsentiert. Er erkennt, dass die internationale Gruppe mit Sitz im Ausland eine schier unübersehbare Anzahl an Stellen aufweist. Unter Dutzenden von Optionen in mehreren Auswahlfeldern muss er sich mühsam voranklicken um herauszufinden, ob das Autohaus von nebenan, bei dem er sich bewerben will, eine offene Stelle hat. Eine einfache Möglichkeit zur Initiativbewerbung für „sein Autohaus“ oder einen Ansprechpartner vor Ort sucht er vergebens.

Die vielen Optionen überfordern ihn. Frustriert bricht er seine Bemühungen ab und wendet sich anderen Arbeitgebern zu.

Ist das Fiktion?

Leider nein! Viele Personaler in Dachverbänden und Konzernen vergessen vor lauter Begeisterung über „Effizienzsteigerung“ und „Kostensenkung“ durch ihr neues, zentrales Bewerbungsmanagement, worum es wirklich geht! Nämlich die richtigen Bewerber anzusprechen, es ihnen möglichst leicht zu machen, sich zu bewerben und sie nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Kostenaspekte sind erst danach zweitrangig!

Nicht umsonst werden eingeführte (Haus-)Markennamen beibehalten, selbst wenn die regional bekannte Unternehmung schon längst aufgekauft wurde. Warum sollte das auf dem lokalen Arbeitsmarkt nicht gelten?

Die Konsequenz

Lokale Einbettung und trotzdem zentrale Bearbeitung!

Das ist schlicht das Beste aus beiden Welten: Bewerberansprache durch regionale Markennutzung und trotzdem zentrale Bearbeitung der Bewerbungen.
Wie das geht, das erklären wir Ihnen gerne an praktischen Beispielen.

iRPO, das "intelligentere" RPO

Das "i" von iRPO steht für umfassende Beratung, welche den RPO Recruitment Outcourcing Prozess mit HR-Partner kennzeichnet.
Das bedeutet nicht weniger als ein Dauermandat für die jeweils erfolgversprechendste und aktuellste Strategie zur Gewinnung geeigneter Mitarbeiter.

Wenn z.B. durch die Verbreitung der Stellenanzeigen aus dem eingesetzten Multi-Posting Modul nicht die richtigen Mitarbeiter gefunden werden, dann kann als Eskalation eine ActiveSourcing-Dienstleistung oder eine Big-Data-Recruiting-Kampagne dienen, eine Karrieremesse durchgeführt oder andere Maßnahmen wie Recruiting-Videos eingesetzt werden, um mehr Bewerber anzusprechen.

Eine Eskalation findet immer dosiert statt, um nicht gleich den ganz "dicken Hammer", z.B. eine kostenintensive Head-Hunting Kampagne, zu beauftragen, die auch keine Garantie zur Besetzung offenbart. So behält man alle Optionen für Steigerung der Kampagne sowie zahlreiche Reaktionsmöglichkeiten.

Eine ausführliche Nutzen-Präsentation von iRPO finden Sie bei HR-Partner FEL GmbH auf der Webseite http://www.irpo.de.

Nachhaltiges Recruiting | Worauf kommt es an?

Eine nachhaltiges Recruiting umfasst folgende Komponenten:

1. Stellenausschreibung
   klar formuliert, mobil optimiert, Verbreitungsfunktion, mehrere Bewerbungsoptionen (Online, eMail, one click)
2. Strategie
   Welche Methoden? Wo schalten? Wie verbreiten? Wen einbeziehen?
3. Karrierewebseite, die den EmployerBrand transportiert
   und zeigt, dass es sich lohnt, bei dem Unternehmen zu arbeiten
4. Wertschätzende Kommunikation mit Bewerbern
   Annahme-, Zwischenbescheide, Absagen, Einladungen, Datenzugriff/-hoheit immer beim Bewerber!

Wenn einer dieser vier Punkte gestört ist, dann ist ein Besetzungserfolg Glücksache und oft auch die Reputation des Unternehmens gefährdet.

Versetzen Sie sich bitte einmal in die Lage des Bewerbers:

• Sie finden gar nicht die Ausschreibung und erhalten keinen Tipp, obwohl die Stelle für Ihre Person perfekt wäre.
• Sie erhalten keine Eingangsbestätigung, obwohl die Karrierewebseite den positiven Umgang mit Menschen betont.
• Sie erhalten nach sechs Wochen eine Absage für eine Stelle, für die Sie sich gar nicht beworben haben.
• Sie erhalten keine Eingangsbestätigung für Ihre Bewerbung. Auf telefonische Nachfrage vier Wochen später kann Ihre Bewerbung nicht aufgefunden werden.
• Sie wollen sich online bewerben und stoßen auf unzählige Felder eines mehrseitigen Bewerbungsformulars. Kurz vor Ende des Verfahrens stürzt Ihr Rechner ab und Sie müssen von vorne beginnen.

Vorgenannte Beispiele sind real und kommen jeden Tag vor. Je nach Temperament und Leidensgrad des Bewerbers muss ein Unternehmen damit rechnen, dass sich die Menschen an anderer Stelle negativ zu dem Unternehmen äußern, mit dem Sie diese Erfahrung gemacht haben.

Unser Vorschlag zum nachhaltigen Recruitment:

Learn from the best!

Es gibt genügend gute Beispiele für Unternehmen mit gutem und nachhaltigem Recruitment. HR-Partner zeigen Ihnen gerne Best-Practice Beispiele auf und begleiten Sie dabei, mit den Besten gleichzuziehen und Ihr Recruitingproblem nachhaltig zu lösen.

"User Experience" oder "Wie fühlen sich Bewerber von Unternehmen behandelt?"

Mit Recht erwarten Unternehmen von Bewerbern eine professionelle, fehlerfreie Bewerbung, wenn sie auf Stellenanzeigen reagieren. Jeder Personaler hat bereits Bewerbungen erhalten, die schon von der Form vermuten ließen, dass der Kandidat nicht derjenige sei, den sich der Arbeitgeber wünschte und von dem er vertreten werden wollte.

Umgekehrt darf ein Kandidat erwarten, dass seine/ihre Bewerbung professionell und wertschätzend behandelt wird. Hier gibt es häufig Handlungsbedarf, insbesondere bei KMUs (kleinen und mittleren Unternehmen).

Unprofessionell sind eindeutig:

• Kein Eingangsbescheid
• Keine Zwischenmitteilung über den Stand der Bewerbung
• Kein Absagebescheid

Noch schlechter sind nicht eingehaltene Zusagen (wir melden uns bis ....) oder Versprechungen in Stellenanzeigen (moderne Ausstattung, marktgerechte Vergütung, ...), welche schon im ersten Vorstellungsgespräch als Worthülse entlarvt werden.

Darüber hinaus wundern sich Bewerber über rechtschreibtechnische oder grammatikalische Fehler in Mitteilungen (Eingang, Zwischenbescheid, Absage). Das gilt insbesondere für Stellen, bei denen gute Englischkenntnisse gefordert sind. Englischsprachige Bescheide und Absagen erinnern  häufig an das Niveau von Anfängern der ersten Englischklassen.

Diese Formen des Handelns und Wirkens seitens der Unternehmen sind unprofessionell und führen zu einer negativen Wahrnehmung des Arbeitgebers mit Multiplikator Effekt. Schließlich wird nur ein Kandidat eingestellt, alle anderen werden abgesagt und haben eine nicht wünschenswerte Erfahrung mit dem Unternehmen gemacht, die sie ggf. verbreiten werden. Kununu, das führende Bewertungsportal von XING zu Arbeitgebern, ist nur eine Möglichkeit, Unmut über ein negativ wahrgenommenes Bewerbungsverfahren zu äußern.

Nur mit Glück wird man den entstandenen Rufschaden zunächst nicht merken. Irgendwann führt es aber dazu, dass sich weniger Bewerber für das Unternehmen interessieren, was auch bedeutet: Die Arbeitgebermarke (Employer Brand) ist gefährdet.

Was ist zu tun?

1. Zunächst muss ein Verfahren festgelegt werden, wie Ausschreibungen verfasst werden. Wichtig ist, dass alle eingehenden Bewerbungen nur an einer Stelle  zusammenlaufen. Eine stellenspezifische eMail Adresse oder ein Online-Bewerbungsformular sind hilfreich. Reaktionszeiten für Bescheide an Kandidaten sind festzulegen und verbindlich an die beteiligten Entscheider zu kommunizieren.
2. Danach muss die Zuständigkeit geregelt werden. Z.B. Wer übernimmt die Bearbeitung der Bescheide? Von dieser Stelle werden Unterlagen an die Entscheider geroutet, terminiert und nachgefasst.
3. Dann werden Textvorlagen als Antwortformulare für die eingehenden Bewerbungen und alle mit dem Bewerbungsablauf zusammenhängenden Unterlagen entwickelt und bereitgestellt. Diese Texte sind inhaltlich wie orthographisch genau zu prüfen. Grundlagen des AGG (Allgemeines Gleichstellungsgesetz) sind zwingend anzuwenden. Gleiches gilt auch für englischsprachige Kommunikation.

Die meisten der vorstehenden Punkte werden durch Einsatz eines modernen Bewerbermanagementsystems auf ein hohes Prozessqualitätsniveau gehoben. Das Unternehmen hat zu entscheiden, ob es die Bedienung des Systems durch eigenes Personal realisiert oder den Prozess an einen HR-Partner outsourct. Letzteres vermeidet eine Investition in Technologie, weil der Partner das System "mitbringt".

Alternativen sind betriebswirtschaftlich fast immer unterlegen, da nur ein vergleichsweise hoher Personaleinsatz und sehr gute Prozessbeschreibungen das hohe Prozessniveau eines professionellen Bewerbungsmanagementsystems erreichen können.

HR-Partner zeigen Ihnen gerne an praktischen Beispielen, wie der Einsatz eines Bewerbungsmanagementsystems Ihre Prozesse verbessern hilft und Ihre Arbeitgebermarke schützt.

Sie haben Zweifel, ob Ihr Unternehmen die richtige Größe für einen wirtschaftlichen Einsatz hat? Antworten darauf finden Sie hier.

Outsourcing der Personalsuche, Fakten

Welches Unternehmen kennt das nicht? 

Personalsuchen verschlingen Zeit und Kosten

• für Auswahl der passenden Suchwege wie z.B. Stellenbörsen
• Bearbeitung eingehender Bewerbungen
• Auswahl der richtigen Bewerber
• und die Absagen der nicht erfolgreichen Bewerber

Fehlerquellen gibt es reichlich

• Die Anzeigen werden nicht gelesen, weil die falschen Medien / Suchmethoden gewählt wurden
• Die Bewerbungen gehen nicht in dem notwendigen Maß ein
• Kandidaten springen ab, weil sie bessere Stellenangebote haben oder weil es ihnen zu lange dauert
• Bewerbungen gehen verloren
• Bewerber erhalten späte oder keine Annahmebestätigung oder Zwischenbescheide
• Der Prozess verzögert sich, weil interne Mitarbeiter nicht ausreichend Zeit für die Bearbeitung der Bewerbungen haben (viele Telefonanfragen, Krankheit, Urlaubszeit, ...)
• Kandidaten springen ab, weil der Prozess zu lange dauert
• Die Auswahl fällt auf die falschen Kandidaten
• Enttäusche Bewerber geben schlechte Wertungen auf Bewerberportalen ab
• Headhunter werden zu hohen Kosten eingekauft

Resümee: 

Obwohl Recruiting keine Kernaufgabe der suchenden Unternehmen ist, hat es trotzdem (notgedrungen) in vielen Unternehmen einen hohen Stellenwert (Budget), weil "Geschäft ohne die richtigen Mitarbeiter einfach nicht geht".

Welche Alternativen gibt es?

1. Vergabe von Teilaufgaben der Mitarbeitersuche an spezialisierte Dienstleister
2. Outsourcing des Recruitings (verschiedene Leistungstiefen möglich)

zu 1.
In vielen Unternehmen ist das die gängige Praxis. Für die Stellenausschreibungen gibt es einen Dienstleister, der gestaltet und schaltet. Gleichzeitig wird in Eigenregie mit Stellenanzeigen auf der Homepage gesucht. Die Bearbeitung der Bewerbungen wird im eigenen Unternehmen durchgeführt und im Nachgang wird ein Headhunter beschäftigt.

zu 2.
Ein Outsourcing des Recruiting-Prozesses ist ein konsequenter Schritt um Fehler (z.B. Auswahl Stellenmärkte, nicht optimales Bewerbungshandling, ..) zu vermeiden, eigene Mitarbeiterressourcen zu entlasten und die "time to hire", die Projektdauer, zu senken.
Das Spezialwissen des Outsourcing-Partners zur Suche (Methodenwahl, Stellenmarketing, BigData Tools, IT-Einsatz, ..) vermeidet Verzögerungen und hilft, Kosten zu senken.
Ein Outsourcing ist in beliebiger Tiefe möglich. Das Spektrum reicht von der reinen Zuführung von Kandidaten und der damit zusammenhängenden Sachbearbeitung (Bescheidwesen) als Vorstufe der eigenen Personalarbeit bis hin zum Active Sourcing mit anschließender qualifizierter Personalauswahl.

Alternativkalkulationen 

für "eigenes Recruiting", "Vergabe von Teilaufgaben" und "Outsourcing" ergeben in 95% aller Fälle klare Aussagen:
Outsourcing ist kaum zu schlagen. Qualität, Kosten und Prozessdauer profitieren erheblich.

• Bei kleineren Unternehmen (1-5 Einstellungen p.a.) überwiegen die Vorteile der Qualität (mehr Bewerber, bessere Qualität des Prozesses, Projektdauer)
• Mittlere Unternehmen (5-50 Einstellungen p.a.) profitieren in allen Feldern Qualität, Zeit, Kosten
• Größere Unternehmen (> 50 Einstellungen p.a) profitieren vom sinkenden "Headcount" und vor allem durch das kostenseitige Optimierungspotential
  

Hemmnisse in Unternehmen für die Entscheidung

1. Unkenntnis über Outsourcing im Detail
2. Das Gefühl, auf eine wichtige Kompetenz, das eigene Recruiting, nicht verzichten zu können.

Hier helfen nur Detailkenntnisse weiter. HR-Partner informieren Sie umfassend und berechnen die Alternativen individuell für Ihr Unternehmen, damit Sie eine gute Entscheidungsgrundlage und -Vorlage erhalten.

Bedeutung einer Karriere-Webseite

Karriereportal, Online Stellenbörse und Bewerbermanagement

Jedes am Markt teilnehmende Unternehmen hat einen Webauftritt. Häufig mangelt es aber auf den Webseiten an der Führung vorbeisurfender potentieller Kandidaten auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle. Karriereseiten sind oft nicht optimal gepflegt oder erst gar nicht vorhanden. Viele Webseiten bieten nicht die Informationen und die Funktionalitäten, um für eine Bewerbung zu begeistern. Die Darstellung von Stellenausschreibungen im .pdf Format und die Angabe einer eMail-Adresse zur Bewerbung reicht heute nicht mehr aus.

Unser Tipp: Versetzen Sie sich in die Lage von Interessenten für Stellen in Ihrem Unternehmen und stellen sich folgenden Fragen:

• Finden Bewerber eine Karrierewebseite mit offenen Stellen?
• Teilen Sie Werte mit, um die richtigen Bewerber neugierig zu machen?
• Sind die Stellenausschreibungen auch auf einem Smartphone lesbar?
• Können sich Bewerber einfach und schnell über Ihre Webseite online bewerben?
• Kann man sich auch initiativ bewerben?

HR-Partner helfen Ihnen beim Aufbau einer effektiven Karriereseite Ihres Internetauftritts und bieten einen Full-Service für die Pflege und den eRecruitung Betrieb an. Anwendungsbeispiele finden Sie auf den Seiten unseres Technologiepartners HR4YOU.

Der Funktionsumfang

• Integration einer professionellen Stellenbörse in Ihren Webseiten*
• Schaltung von gestalteten Stellenanzeigen auf Ihrer Karrierewebseite
• Automatisches Multiposting (Bundesagentur Arbeit, ...)
• Cloud basierte Software für die Stellenbörse (SaaS)
• Formular basiertes Bewerbungsverfahren (geprüfte Rechtssicherheit)
• Vollautomatische Verbreitung in beliebige kostenfreie und kostenpflichtige Stellenmärkte**
• Eintrag der Daten und Aufbau eines Talentpools
• Voll integriertes Bewerber-/ Kandidatenmanagement
• Keine Bewerbung geht verloren oder wird "vergessen", kein Angriffspunkt zur Nachrede
• Jederzeitiger Onlinezugriff auf Bewerber in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit
• Automatisch generierte Annahme-, Zwischen- und Absagebescheide
• Reports, Übersichten, Bewertungsverfahren, ...
• Geeignet zur Gewinnung von Auszubildenden, Berufseinsteigern und  Berufserfahrenen

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Funktionspaket

• Verknüpfung der Software mit Ihren Webseiten (xml, iFrame)
• Betrieb, Wartung der offenen Stellen
• Datensicherung
• Einmaliger Einrichtungsaufwand

Monatliche Kosten ab € p.M. 200,- €*

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Weitere Optionen

• Unterstützung des Bewerbungshandlings (RPO Outsourcing)
• Bewerberhotline bei Ihrem HR-Partner
• Buchung von Stellenanzeigen auf kostenpflichtigen Portalen (Monster, Stepstone, Stellenmarkt.de, ...)**

Kosten: nach Aufwand

HR-Partner.com starten durch

Diesmal melde ich mich zu Wort mit einer Meldung in eigener Sache.
Unter HR-Partner.com haben wir eine vollständig neue Webseite aufgebaut, die unser Angebot Eine starke Gemeinschaft für Personalarbeit in Deutschland beschreibt. Dabei wenden wir uns vor allem an

• Unternehmen
• Personalberater
• Stellensuchende

Schauen Sie doch einfach mal rein und sehen nach, was HR-Partner ausmacht und welchen Nutzen Sie aus einer Zusammenarbeit ziehen können.

Big Data im Recruiting

Welche Chancen eröffnet Big Data im Recruiting von Mitarbeitern?

Zur Annäherung an dieses Thema ist eine Definition von Big Data notwendig:

"Big Data bezeichnet Daten-Mengen, die zu groß, oder zu komplex sind, oder sich zu schnell ändern, um sie mit händischen und klassischen Methoden der Datenverarbeitung auszuwerten" (Quelle: Wikipedia)

Das bedeutet, dass eine Verarbeitung dieser Daten nur mit speziellen Tools möglich wird, die Big Data Funktionalitäten bieten.

Wem das zu abstrakt ist, dem sei ein Fallbeispiel genannt:

Gesucht wird ein IT-Spezialist, der sich mit Splunk, Liebermann-Software als auch mit IT-Observe auskennt sowie Sales Erfahrung mitbringt.

Der Insider weiß, dass es sich bei den genannten Fachbegriffen um Technologien aus den Bereichen Big Data, Business Intelligence und IT-Sicherheitssoftware handelt.

Ein klassischer Recruiter freut sich, dass er mit der Angabe dieser speziellen Tools schnell einen Scan in den bekannten Social Networks wie XING und LinkedIn durchführen kann. Leider wird ihm schnell klar, dass die wenigen in diesen Quellen identifizierten Kandidaten kein Interesse an einem Wechsel haben, ja nicht einmal reagieren, weil sie vor lauter Anfragen und Angeboten nach ihren Kenntnisse satt sind.

Der klassische Recruiter ist nun am Ende und kann allenfalls sehr mühsam in detektivischer Kleinstarbeit mit viel Zeitaufwand versuchen, weitere Kandidaten zu finden.

Ganz anders ergeht es dem modernen Recruiter, der Big Data Tools kennt und anwenden kann. Er kann ungleich mehr Kandidaten filtern, weil er viel mehr Quellen anzapfen und zusammenführen kann. So erreicht er Kandidaten, die noch nicht einmal oder gerade nicht in Social Networks angemeldet sind. Und das sind die interessantesten Kandidaten von allen, nach denen jeder Recruiter sucht!

Wieso kann Big Data das?

Big Data Tools können sowohl große öffentlich zugängige Datenmengen auswerten UND strukturieren. Wenn z.B. in besonderen IT Foren Probleme und deren Lösungsmöglichkeiten diskutiert werden, dann stehen dahinter immer Experten. Wenn diese Forendaten gegen andere Quellen gegenlaufen, gebündelt und sortiert werden, dann ergibt sich ein klares Bild von Kandidaten mit deren sehr spezifischen Kenntnissen. Der Recruiter, der das weiß und diese Methoden anwendet, ist um ein Vielfaches erfolgreicher bei der Findung von Experten, die er direkt auf ein passendes Stellenangebot hinweisen kann. Seine Abschlüsse beweisen das eindrucksvoll.

Wollen Sie wissen wie das geht, welche Tools dafür Anwendung finden und wie sich die Tools im praktischen Einsatz bewähren, dann melden Sie sich bei uns.

Für Auskünfte rund um Big Data Recruiting stehen Ihnen die Experten von HR-Partner gerne zur Verfügung.

Die Stellenanzeige ist "verpufft", was tun?

Die Schaltung einer Stellenanzeige ist eine weit verbreitete Maßnahme, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Gleich nach Formulierung  der Anforderungen und Gestaltung einer Anzeige stellt sich die Frage, welches die optimale Stelle zur Veröffentlichung ist. Dass die Qual der Wahl nicht einfach ist, weiß jeder mit der Mitarbeitersuche beauftragte Personaler. Das Budget gibt in der Regel enge Grenzen vor und zwingt zur Selektion der Anzeigenplätze in Online- und Printmedien.

 

Doch was passiert, wenn die gewählte Stellenbörse nicht genügend gute Bewerbungseingänge erzeugt und die Anzeigenschaltung damit "verpufft"?

• Ist es sinnvoll, zu einem späteren Zeitpunkt die gleiche Anzeige erneut zu schalten?
• Müssen doch andere Stellen zur Anzeigenschaltung ausgewählt werden, und wenn ja, welche?
• Welche Maßnahmen sind jetzt gefragt, um geeignete Kandidaten anzusprechen?
• Muss an diesem Punkt bereits ein Personalberater mit einer komplexen Headhunting-Kampagne beauftragt werden, was die Kosten auf ein viel höheres Niveau treibt?

Active Sourcing, eine Erfolg versprechende Erweiterung!

Wir wissen als Personalberater gut, dass eine gezielte Selektion geeigneter Kandidaten in Lebenslaufdatenbanken und Social Networks schnell und effektiv möglich ist.

Die Reichweite der geschalteten Anzeige kann durch gezielte Weiterreichung der Anzeige an dieses Kandidatenpotential mittels Direktansprache entscheidend und sehr zielgerichtet erweitert werden. Diese Methode bezeichnet man im allgemeinen als "Active Sourcing".

 

Die Kosten für Active Sourcing betragen kaum mehr als die Kosten für das Schalten einer weiteren Anzeige in einem weiteren Medium. Sie hat darüber hinaus entscheidende Vorteile:

• Es entstehen so gut wie keine Streuverluste.
• Man erhält ein direktes Feedback der Wirkung aus der Kernzielgruppe.
• Die selektierten Kandidaten fühlen sich umworben, weil die Anforderungen der Ausschreibung zu ihrem Profil passen.
• Namenslisten der angesprochenen Kandidaten können ausgewertet werden und ggf. zur Anpassung der Ausschreibung dienen.
• Eine Eskalation im Sinne einer Vergabe an Headhunter ist immer noch möglich.
• Die verloren geglaubte Anzeigenkampagne kann noch im Budget positiv mit einer Besetzung abgeschlossen werden.

Die Vorteile legen nahe, vor einer wiederholten Anzeigenschaltung und vor Eskalation in andere Kostensphären diese Methode anzuwenden.

Sie haben Fragen zu dieser Dienstleistung?

Wir von FEL stehen Ihnen gerne für Auskünfte zur Verfügung. Rufen Sie uns einfach an unter 0431 64775-0.

 

Honorarmodelle von Headhuntern

Fast alle Unternehmen können auf leidvolle Erfahrungen bei der Eigensuche nach Mitarbeitern zurückblicken.

Der Wettbewerb um die besten Talente verschärft sich zunehmend. Mangelnde positive Bekanntheit des suchenden Unternehmens, eine schwache oder nicht wahrnehmbare Arbeitgebermarke (Employer Brand) und eine Randlage fernab von Metropolen oder bevorzugter Regionen tauchen als Begründungen häufig auf.




Eine Lösung für die Gewinnung von Mitarbeitern liegt für viele Unternehmen in der Einschaltung von Headhuntern. Die häufigsten Motive dabei lauten:

1. Es soll nicht publik werden, dass in der Position gesucht wird.
2. Wichtige Mitarbeiter werden trotz eigener Werbungsstrategie nicht gefunden.

Eine "verdeckte Suche" nach Kandidaten ist immer dann unverzichtbar, wenn ein Zusammenhang des Stellengesuchs und dem Auftraggeber aus (firmen-)politischen Gründen nicht hergestellt werden darf. Hier ist bleibt die Einschaltung eines Headhunters unverzichtbar.

Der andere Grund des Rufs nach Headhuntern ergibt sich, wenn zu wenige Kandidaten aus eigenen Akquisitionskanälen gefunden wurden. Es fällt auf, dass auch hier in den allermeisten Fällen verdeckte Suchen vorherrschen.


Der Grund dafür ist systemischer Natur: Eine anonyme Suche dient hier ausschließlich dem Schutz der Interessen (des Honorars) des Headhunters. Das hat zur Folge, dass die Arbeitgebermarke für die Suche nach neuen Mitarbeitern nicht wirkt und in Folge dessen der Kreis von geeigneten Kandidaten kleiner ist als möglich. Darüber hinaus ergeben sich bei anonymer Suche weitere negative Auswirkungen auf ihre Wirksamkeit.

So war guter Rat teuer:

Traditionell arbeiteten Headhunter nach einem Mischmodell aus festen und erfolgsbasierten Honorarbestandteilen. Das Honorar bemaß sich am jährlichen Bruttoeinkommen des gesuchten Kandidaten und bewegte sich zwischen 25 % und 35 % je nach Reputation des Headhunters. Bei Auftragserteilung wurde der erste Teil des Honorars entrichtet, nach Vorstellung erster Kandidaten ein zweiter und nach erfolgreicher Besetzung, d.h. einer Unterschrift unter dem Angestelltenvertrag, ein dritter und letzter Teil. Varianten davon sahen die Entrichtung eines kleineren, fixen Honorarteils bei Auftragsvergabe und eines größeren Honorarteils nach erfolgreichem Abschluss vor. Die Exklusivität der Auftragserteilung war obligatorisch.

So ist Rat nur auf den ersten Blick billig:

Parallel zum Wachstum der Internet-Stellen- und Kandidatenbörsen sowie Social Networks drängten immer mehr Wettbewerber in den Markt, die ihre Dienste häufig vollständig auf Erfolgsbasis anboten. Damit griffen sie direkt die etablierten Headhunter an und fügten ihnen empfindliche Verluste zu. Dabei handelte es sich um Klein- und Kleinstfirmen bzw. Einzelunternehmern, die ohne viel Aufwand auf Internet-Datenbanken zugreifen und den einen oder anderen Kandidaten auf diesen Plattformen kontaktieren konnten. Da die Gründer dieser Firmen meist aus Personalabteilungen stammten, hatten diese wiederum ein kleines Netzwerk, das sie mit Suchaufträgen bediente.

Der Eindruck, dass die Unternehmen von dem gewachsenen Wettbewerb profitieren, da durch den Preisverfall die Personalbeschaffung kostengünstiger wird, trügt. Die Realität zeigt vielmehr,  dass die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern zunehmend schwieriger und sogar kostenintensiver wird. Bereits seit einiger Zeit sinken die Erfolgsquoten der Personalberater in erheblichem Umfang.
Ursächlich hierfür sind:

1. Eine Erfolgshonorierung verlockt zur Vergabe an Dienstleister, die oftmals zu früh beauftragt werden, bevor die Position genau definiert ist. Parallel dazu wird selber weitergesucht. Eine Exklusivität wird nicht erteilt.
2. Der Headhunter sucht gleichzeitig zu den Eigenbemühungen des Auftraggebers und bewirbt Kandidaten ohne Namensnennung seiner Auftraggeber, um nicht Gefahr zu laufen, dass diese sich direkt bei dem Auftraggeber bewerben und somit die Honorierung des Headhunters aushebeln.
3. Headhunter arbeiten nach dem Motto des abnehmenden Grenznutzens, d.h. wenn Kandidaten nicht schnell gefunden werden, dann sinkt der Ressourceneinsatz der Suche sowie die Motivation der Recruiter drastisch.
4. Der Auftraggeber ist unzufrieden mit dem Headhunter und beauftragt einen zweiten oder dritten Dienstleister, teilweise sogar gleichzeitig.
5. Für diese Dienstleister ist die Besetzungswahrscheinlichkeit noch schlechter, suchen sie doch in den gleichen Datenbanken und Sozialen Netzwerken wie der zuerst beauftragte Headhunter.
6. Die Besetzung verzögert sich oder bleibt ganz aus.
7. Interne Ressourcen werden gebunden.

Resultierend daraus sind die Kosten für die Besetzung sowie die Zeit der Kandidatensuche für schwierige Stellen höher als je zuvor.

Außerdem entstehen eine Reihe weiterer, langfristiger Negativeffekte. Kandidaten werden von unterschiedlichen Headhuntern der Reihe nach für die selbe Stelle angesprochen und zeigen sich verärgert, wenn sie schon einmal für diese Stelle absagten. Da eine anonymisierte Suche nicht immer anonym bleibt, fällt der negative Eindruck direkt auf das suchende Unternehmen zurück.

Es geht auch effektiv und preiswert!

Der Ausweg liegt in der differenzierten Herangehensweise an die Suche nach guten Mitarbeitern gemeinsam mit einem Personalberater schon während der Definitionsphase der Aufgabe. Gleich danach folgt die Festlegung der Methoden, wie und an welchen Stellen nach geeigneten Kandidaten Ausschau gehalten werden soll.

Sofern nicht zwingende Gründe für eine verdeckte Suchaktion sprechen, empfiehlt sich auf jeden Fall die Nennung des Unternehmens und seiner positiven Arbeitgebereigenschaften, da das Employer Brand zunehmend an Bedeutung gewinnt. Eine Nicht-Nutzung der Arbeitgebermarke kommt der Verschwendung vorhandener Ressourcen und der getätigten Investitionen in die Marke gleich.

Deutlich wird auch, dass eine getrennte, zeitlich parallele und nicht abgestimmte Suche des Unternehmens und des Headhunters nicht nur sinnlos sondern sogar kontraproduktiv ist. Das gemeinsame Ziel der "HR-Partner" muss sein, das Bewerbungsaufkommen in der Qualität und der Quantität zu steigern, um eine bessere gemeinsame Basis für die anschließende qualifizierte Auswahl zu schaffen. Dieses Verfahren setzt selbstverständlich eine Honorierung des Headhunters voraus, welche unabhängig davon ist, ob die Bewerbung beim Unternehmen oder beim Dienstleister eingeht.

Es liegt in der Natur der Sache, dass eine Honorierung nicht mehr davon abhängig sein kann, an welcher Stelle die Bewerbung eingeht, sei es beim Unternehmen oder beim Dienstleister. Für die Einbindung des Headhunters im wörtlichen Sinne als Personalberater bietet sich vielmehr die Vereinbarung eines Aufwandshonorars an. Eine für das beauftragende Unternehmen teure Erfolgskomponente entfällt damit gleichzeitig.

Wie sich ein Aufwandshonorar für die Personalberatung inkl. Headhunting genau darstellt und warum das für die meisten Unternehmen ein deutliche Kostensenkung bei gleichzeitiger Verkürzung der Suchzeiten bedeutet, das erörtern HR-Partner gerne mit Ihnen. Sprechen Sie uns an!

Recruiting Process Outsourcing (RPO)

Unter RPO versteht man die Auslagerung einzelner oder aller Arbeiten und Tätigkeiten rund um die Personalgewinnung an externe Dienstleister.

Das ist eigentlich nichts Neues, werden doch Personalberater seit langer Zeit für die Suche nach Personal eingesetzt, wenn die eigenen Ressourcen das aus Kapazitätsgründen nicht zulassen oder schlicht keine brauchbaren Kandidaten durch eigenes Personalmarketing gewonnen werden konnten.

Die herauszugebenden Tätigkeiten sind so vielfältig wie die Aufgabenstellungen des Gesamtrecruitings in den Unternehmen. Das können z.B.

• Anzeigenschaltungen und -Management (inkl. Platzierungsplan)
• Betrieb einer Intra- oder Internet-Stellenbörse mit Bewerberportal
• Direktsuche in sozialen Netzwerken
• Durchführung von Karrieremessen
• Vergabe des Bewerbungshandlings
• Bewerberselektion
• Terminierung und Durchführung von Vorstellungsgesprächen
• Durchführung von Assessment-Centern (Eignungsdiagnostik)
• Absagen-Management
• Verwaltung eines Talentpools
• ...

Welche Vorteile der Effektivität hinsichtlich Besetzungsqualität, -zeit und -kosten entstehen, sind in hohem Maße individuell und bedürfen einer Einzelprüfung. HR-Partner helfen gerne bei der Abwägung des Outsourcings in jedem der angeführten Punkte und berechnen für Sie die Amortisationszeiten.

Wie wichtig ist Employer Branding, eine starke Arbeitgebermarke?

Wer war Ihr Traumarbeitgeber, als Sie noch in der Schule büffelten oder das Studium absolvierten und von einer Karriere träumten? Waren das Porsche, Lufthansa, Audi, Microsoft, Coca Cola, BMW, Deutsche Bahn oder McKinsey?

 

Taucht Ihr aktueller Arbeitgeber bei Ihrer Auflistung auf? Nein?

Dann hat Ihr Arbeitgeber ggf. eine schwächere Arbeitgebermarke / Employer Brand und muss mehr dafür tun, um von den besten Kräften wahrgenommen zu werden.

 

Und hier liegt das Problem:

• Wie erreiche ich die besten Kräfte, obwohl das Budget für Marketing nicht im Ansatz mit dem eines der Prämium-Arbeitgeber zu vergleichen ist?
• Welches sind die richtigen Argumente, um Aufmerksamkeit zu schaffen und den offenen Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen anzupreisen?

 Das ist ein klassischer Fall für eine Markenbildung. Seien wir ehrlich, unser eigener Blick ist "gefärbt" und muss nicht immer dem von Unbeteiligten entsprechen, die von außen auf unser Unternehmen schauen.

 

Unser HR-Partner New Communication GmbH & Co. KG, die führende Marketing- und Werbeagentur in Norddeutschland, ist Profi für Employer-Branding-Konzepte. Lassen Sie sich einfach informieren und entscheiden dann, ob eine Investition in Ihre Außendarstellung nicht eine sinnvolle Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens darstellt.

 

Wir Personalberater können viel besser auf Kandidaten zugehen und sie gewinnen, wenn wir handfeste Argumente und positive Eigenschaften unserer Mandanten vorstellen können. Die Arbeitgebermarke ist daher aus unserer Sicht gar nicht hoch genug zu bewerten!

HR-Partner helfen Ihnen bei der Bewertung des Status-Quo Ihrer Arbeitgebermarke und beraten Sie beim Aufbau eines Employer-Brands.

Smart(er) Recruiting

Wussten Sie, dass der Erfolg direkt vom Unternehmen geschalteter Stellenanzeigen für Fach- und Führungskräfte in ca. 30% der Fälle zum Erfolg führt?
Das richtige Stellenportal und ein starker Employer Brand entscheiden maßgeblich für den Erfolg!

 

Wussten Sie auch, dass ein Personalberater nur in <5% der Suchfälle geeignete Kandidaten in seiner eigenen DB findet, dafür aber zu 50% mittels Direktsuche in Social Media Netzwerken (Xing, LinkedIn, …)  und in CV-Datenbanken (Stepstone, Ingenieurkarriere, Experteer, …)?

 

Wieviel kostet Recruiting?

Die Kosten eigener Anzeigenschaltungen stehen im Verhältnis ca. 1:20 zu den Kosten, die durch die Einbindung eines klassischen Personalberaters entstehen, d.h. ein Erfolgshonorar kostet ein Vielfaches der Eigensuche.

 

Daraus folgt:

Mit einem Outsourcing der Direktsuche in sozialen Netzwerken und CV-Datenbanken können Sie in 50% aller Fälle Ihre Vakanzen in den ersten drei Monaten schließen und sparen sich so häufig die Einschaltung eines oder mehrerer teurer Personalberater.

Das Outsourcing der Direktsuche mit HR-Partner ist viel kostengünstiger als die Komplettvergabe eines Suchauftrags an klassische Personalberater!

 

Fazit:

Ihre Chance zur kostensparenden Eigenbesetzung  erhöht sich von 30% nach Anzeigenschaltung mit Outsourcing um 50% auf stattliche 80%.