HR-Partner.com starten durch

Diesmal melde ich mich zu Wort mit einer Meldung in eigener Sache.
Unter HR-Partner.com haben wir eine vollständig neue Webseite aufgebaut, die unser Angebot Eine starke Gemeinschaft für Personalarbeit in Deutschland beschreibt. Dabei wenden wir uns vor allem an

• Unternehmen
• Personalberater
• Stellensuchende

Schauen Sie doch einfach mal rein und sehen nach, was HR-Partner ausmacht und welchen Nutzen Sie aus einer Zusammenarbeit ziehen können.

Big Data im Recruiting

Welche Chancen eröffnet Big Data im Recruiting von Mitarbeitern?

Zur Annäherung an dieses Thema ist eine Definition von Big Data notwendig:

"Big Data bezeichnet Daten-Mengen, die zu groß, oder zu komplex sind, oder sich zu schnell ändern, um sie mit händischen und klassischen Methoden der Datenverarbeitung auszuwerten" (Quelle: Wikipedia)

Das bedeutet, dass eine Verarbeitung dieser Daten nur mit speziellen Tools möglich wird, die Big Data Funktionalitäten bieten.

Wem das zu abstrakt ist, dem sei ein Fallbeispiel genannt:

Gesucht wird ein IT-Spezialist, der sich mit Splunk, Liebermann-Software als auch mit IT-Observe auskennt sowie Sales Erfahrung mitbringt.

Der Insider weiß, dass es sich bei den genannten Fachbegriffen um Technologien aus den Bereichen Big Data, Business Intelligence und IT-Sicherheitssoftware handelt.

Ein klassischer Recruiter freut sich, dass er mit der Angabe dieser speziellen Tools schnell einen Scan in den bekannten Social Networks wie XING und LinkedIn durchführen kann. Leider wird ihm schnell klar, dass die wenigen in diesen Quellen identifizierten Kandidaten kein Interesse an einem Wechsel haben, ja nicht einmal reagieren, weil sie vor lauter Anfragen und Angeboten nach ihren Kenntnisse satt sind.

Der klassische Recruiter ist nun am Ende und kann allenfalls sehr mühsam in detektivischer Kleinstarbeit mit viel Zeitaufwand versuchen, weitere Kandidaten zu finden.

Ganz anders ergeht es dem modernen Recruiter, der Big Data Tools kennt und anwenden kann. Er kann ungleich mehr Kandidaten filtern, weil er viel mehr Quellen anzapfen und zusammenführen kann. So erreicht er Kandidaten, die noch nicht einmal oder gerade nicht in Social Networks angemeldet sind. Und das sind die interessantesten Kandidaten von allen, nach denen jeder Recruiter sucht!

Wieso kann Big Data das?

Big Data Tools können sowohl große öffentlich zugängige Datenmengen auswerten UND strukturieren. Wenn z.B. in besonderen IT Foren Probleme und deren Lösungsmöglichkeiten diskutiert werden, dann stehen dahinter immer Experten. Wenn diese Forendaten gegen andere Quellen gegenlaufen, gebündelt und sortiert werden, dann ergibt sich ein klares Bild von Kandidaten mit deren sehr spezifischen Kenntnissen. Der Recruiter, der das weiß und diese Methoden anwendet, ist um ein Vielfaches erfolgreicher bei der Findung von Experten, die er direkt auf ein passendes Stellenangebot hinweisen kann. Seine Abschlüsse beweisen das eindrucksvoll.

Wollen Sie wissen wie das geht, welche Tools dafür Anwendung finden und wie sich die Tools im praktischen Einsatz bewähren, dann melden Sie sich bei uns.

Für Auskünfte rund um Big Data Recruiting stehen Ihnen die Experten von HR-Partner gerne zur Verfügung.

Die Stellenanzeige ist "verpufft", was tun?

Die Schaltung einer Stellenanzeige ist eine weit verbreitete Maßnahme, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Gleich nach Formulierung  der Anforderungen und Gestaltung einer Anzeige stellt sich die Frage, welches die optimale Stelle zur Veröffentlichung ist. Dass die Qual der Wahl nicht einfach ist, weiß jeder mit der Mitarbeitersuche beauftragte Personaler. Das Budget gibt in der Regel enge Grenzen vor und zwingt zur Selektion der Anzeigenplätze in Online- und Printmedien.

 

Doch was passiert, wenn die gewählte Stellenbörse nicht genügend gute Bewerbungseingänge erzeugt und die Anzeigenschaltung damit "verpufft"?

• Ist es sinnvoll, zu einem späteren Zeitpunkt die gleiche Anzeige erneut zu schalten?
• Müssen doch andere Stellen zur Anzeigenschaltung ausgewählt werden, und wenn ja, welche?
• Welche Maßnahmen sind jetzt gefragt, um geeignete Kandidaten anzusprechen?
• Muss an diesem Punkt bereits ein Personalberater mit einer komplexen Headhunting-Kampagne beauftragt werden, was die Kosten auf ein viel höheres Niveau treibt?

Active Sourcing, eine Erfolg versprechende Erweiterung!

Wir wissen als Personalberater gut, dass eine gezielte Selektion geeigneter Kandidaten in Lebenslaufdatenbanken und Social Networks schnell und effektiv möglich ist.

Die Reichweite der geschalteten Anzeige kann durch gezielte Weiterreichung der Anzeige an dieses Kandidatenpotential mittels Direktansprache entscheidend und sehr zielgerichtet erweitert werden. Diese Methode bezeichnet man im allgemeinen als "Active Sourcing".

 

Die Kosten für Active Sourcing betragen kaum mehr als die Kosten für das Schalten einer weiteren Anzeige in einem weiteren Medium. Sie hat darüber hinaus entscheidende Vorteile:

• Es entstehen so gut wie keine Streuverluste.
• Man erhält ein direktes Feedback der Wirkung aus der Kernzielgruppe.
• Die selektierten Kandidaten fühlen sich umworben, weil die Anforderungen der Ausschreibung zu ihrem Profil passen.
• Namenslisten der angesprochenen Kandidaten können ausgewertet werden und ggf. zur Anpassung der Ausschreibung dienen.
• Eine Eskalation im Sinne einer Vergabe an Headhunter ist immer noch möglich.
• Die verloren geglaubte Anzeigenkampagne kann noch im Budget positiv mit einer Besetzung abgeschlossen werden.

Die Vorteile legen nahe, vor einer wiederholten Anzeigenschaltung und vor Eskalation in andere Kostensphären diese Methode anzuwenden.

Sie haben Fragen zu dieser Dienstleistung?

Wir von FEL stehen Ihnen gerne für Auskünfte zur Verfügung. Rufen Sie uns einfach an unter 0431 64775-0.

 

Honorarmodelle von Headhuntern

Fast alle Unternehmen können auf leidvolle Erfahrungen bei der Eigensuche nach Mitarbeitern zurückblicken.

Der Wettbewerb um die besten Talente verschärft sich zunehmend. Mangelnde positive Bekanntheit des suchenden Unternehmens, eine schwache oder nicht wahrnehmbare Arbeitgebermarke (Employer Brand) und eine Randlage fernab von Metropolen oder bevorzugter Regionen tauchen als Begründungen häufig auf.




Eine Lösung für die Gewinnung von Mitarbeitern liegt für viele Unternehmen in der Einschaltung von Headhuntern. Die häufigsten Motive dabei lauten:

1. Es soll nicht publik werden, dass in der Position gesucht wird.
2. Wichtige Mitarbeiter werden trotz eigener Werbungsstrategie nicht gefunden.

Eine "verdeckte Suche" nach Kandidaten ist immer dann unverzichtbar, wenn ein Zusammenhang des Stellengesuchs und dem Auftraggeber aus (firmen-)politischen Gründen nicht hergestellt werden darf. Hier ist bleibt die Einschaltung eines Headhunters unverzichtbar.

Der andere Grund des Rufs nach Headhuntern ergibt sich, wenn zu wenige Kandidaten aus eigenen Akquisitionskanälen gefunden wurden. Es fällt auf, dass auch hier in den allermeisten Fällen verdeckte Suchen vorherrschen.


Der Grund dafür ist systemischer Natur: Eine anonyme Suche dient hier ausschließlich dem Schutz der Interessen (des Honorars) des Headhunters. Das hat zur Folge, dass die Arbeitgebermarke für die Suche nach neuen Mitarbeitern nicht wirkt und in Folge dessen der Kreis von geeigneten Kandidaten kleiner ist als möglich. Darüber hinaus ergeben sich bei anonymer Suche weitere negative Auswirkungen auf ihre Wirksamkeit.

So war guter Rat teuer:

Traditionell arbeiteten Headhunter nach einem Mischmodell aus festen und erfolgsbasierten Honorarbestandteilen. Das Honorar bemaß sich am jährlichen Bruttoeinkommen des gesuchten Kandidaten und bewegte sich zwischen 25 % und 35 % je nach Reputation des Headhunters. Bei Auftragserteilung wurde der erste Teil des Honorars entrichtet, nach Vorstellung erster Kandidaten ein zweiter und nach erfolgreicher Besetzung, d.h. einer Unterschrift unter dem Angestelltenvertrag, ein dritter und letzter Teil. Varianten davon sahen die Entrichtung eines kleineren, fixen Honorarteils bei Auftragsvergabe und eines größeren Honorarteils nach erfolgreichem Abschluss vor. Die Exklusivität der Auftragserteilung war obligatorisch.

So ist Rat nur auf den ersten Blick billig:

Parallel zum Wachstum der Internet-Stellen- und Kandidatenbörsen sowie Social Networks drängten immer mehr Wettbewerber in den Markt, die ihre Dienste häufig vollständig auf Erfolgsbasis anboten. Damit griffen sie direkt die etablierten Headhunter an und fügten ihnen empfindliche Verluste zu. Dabei handelte es sich um Klein- und Kleinstfirmen bzw. Einzelunternehmern, die ohne viel Aufwand auf Internet-Datenbanken zugreifen und den einen oder anderen Kandidaten auf diesen Plattformen kontaktieren konnten. Da die Gründer dieser Firmen meist aus Personalabteilungen stammten, hatten diese wiederum ein kleines Netzwerk, das sie mit Suchaufträgen bediente.

Der Eindruck, dass die Unternehmen von dem gewachsenen Wettbewerb profitieren, da durch den Preisverfall die Personalbeschaffung kostengünstiger wird, trügt. Die Realität zeigt vielmehr,  dass die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern zunehmend schwieriger und sogar kostenintensiver wird. Bereits seit einiger Zeit sinken die Erfolgsquoten der Personalberater in erheblichem Umfang.
Ursächlich hierfür sind:

1. Eine Erfolgshonorierung verlockt zur Vergabe an Dienstleister, die oftmals zu früh beauftragt werden, bevor die Position genau definiert ist. Parallel dazu wird selber weitergesucht. Eine Exklusivität wird nicht erteilt.
2. Der Headhunter sucht gleichzeitig zu den Eigenbemühungen des Auftraggebers und bewirbt Kandidaten ohne Namensnennung seiner Auftraggeber, um nicht Gefahr zu laufen, dass diese sich direkt bei dem Auftraggeber bewerben und somit die Honorierung des Headhunters aushebeln.
3. Headhunter arbeiten nach dem Motto des abnehmenden Grenznutzens, d.h. wenn Kandidaten nicht schnell gefunden werden, dann sinkt der Ressourceneinsatz der Suche sowie die Motivation der Recruiter drastisch.
4. Der Auftraggeber ist unzufrieden mit dem Headhunter und beauftragt einen zweiten oder dritten Dienstleister, teilweise sogar gleichzeitig.
5. Für diese Dienstleister ist die Besetzungswahrscheinlichkeit noch schlechter, suchen sie doch in den gleichen Datenbanken und Sozialen Netzwerken wie der zuerst beauftragte Headhunter.
6. Die Besetzung verzögert sich oder bleibt ganz aus.
7. Interne Ressourcen werden gebunden.

Resultierend daraus sind die Kosten für die Besetzung sowie die Zeit der Kandidatensuche für schwierige Stellen höher als je zuvor.

Außerdem entstehen eine Reihe weiterer, langfristiger Negativeffekte. Kandidaten werden von unterschiedlichen Headhuntern der Reihe nach für die selbe Stelle angesprochen und zeigen sich verärgert, wenn sie schon einmal für diese Stelle absagten. Da eine anonymisierte Suche nicht immer anonym bleibt, fällt der negative Eindruck direkt auf das suchende Unternehmen zurück.

Es geht auch effektiv und preiswert!

Der Ausweg liegt in der differenzierten Herangehensweise an die Suche nach guten Mitarbeitern gemeinsam mit einem Personalberater schon während der Definitionsphase der Aufgabe. Gleich danach folgt die Festlegung der Methoden, wie und an welchen Stellen nach geeigneten Kandidaten Ausschau gehalten werden soll.

Sofern nicht zwingende Gründe für eine verdeckte Suchaktion sprechen, empfiehlt sich auf jeden Fall die Nennung des Unternehmens und seiner positiven Arbeitgebereigenschaften, da das Employer Brand zunehmend an Bedeutung gewinnt. Eine Nicht-Nutzung der Arbeitgebermarke kommt der Verschwendung vorhandener Ressourcen und der getätigten Investitionen in die Marke gleich.

Deutlich wird auch, dass eine getrennte, zeitlich parallele und nicht abgestimmte Suche des Unternehmens und des Headhunters nicht nur sinnlos sondern sogar kontraproduktiv ist. Das gemeinsame Ziel der "HR-Partner" muss sein, das Bewerbungsaufkommen in der Qualität und der Quantität zu steigern, um eine bessere gemeinsame Basis für die anschließende qualifizierte Auswahl zu schaffen. Dieses Verfahren setzt selbstverständlich eine Honorierung des Headhunters voraus, welche unabhängig davon ist, ob die Bewerbung beim Unternehmen oder beim Dienstleister eingeht.

Es liegt in der Natur der Sache, dass eine Honorierung nicht mehr davon abhängig sein kann, an welcher Stelle die Bewerbung eingeht, sei es beim Unternehmen oder beim Dienstleister. Für die Einbindung des Headhunters im wörtlichen Sinne als Personalberater bietet sich vielmehr die Vereinbarung eines Aufwandshonorars an. Eine für das beauftragende Unternehmen teure Erfolgskomponente entfällt damit gleichzeitig.

Wie sich ein Aufwandshonorar für die Personalberatung inkl. Headhunting genau darstellt und warum das für die meisten Unternehmen ein deutliche Kostensenkung bei gleichzeitiger Verkürzung der Suchzeiten bedeutet, das erörtern HR-Partner gerne mit Ihnen. Sprechen Sie uns an!

Recruiting Process Outsourcing (RPO)

Unter RPO versteht man die Auslagerung einzelner oder aller Arbeiten und Tätigkeiten rund um die Personalgewinnung an externe Dienstleister.

Das ist eigentlich nichts Neues, werden doch Personalberater seit langer Zeit für die Suche nach Personal eingesetzt, wenn die eigenen Ressourcen das aus Kapazitätsgründen nicht zulassen oder schlicht keine brauchbaren Kandidaten durch eigenes Personalmarketing gewonnen werden konnten.

Die herauszugebenden Tätigkeiten sind so vielfältig wie die Aufgabenstellungen des Gesamtrecruitings in den Unternehmen. Das können z.B.

• Anzeigenschaltungen und -Management (inkl. Platzierungsplan)
• Betrieb einer Intra- oder Internet-Stellenbörse mit Bewerberportal
• Direktsuche in sozialen Netzwerken
• Durchführung von Karrieremessen
• Vergabe des Bewerbungshandlings
• Bewerberselektion
• Terminierung und Durchführung von Vorstellungsgesprächen
• Durchführung von Assessment-Centern (Eignungsdiagnostik)
• Absagen-Management
• Verwaltung eines Talentpools
• ...

Welche Vorteile der Effektivität hinsichtlich Besetzungsqualität, -zeit und -kosten entstehen, sind in hohem Maße individuell und bedürfen einer Einzelprüfung. HR-Partner helfen gerne bei der Abwägung des Outsourcings in jedem der angeführten Punkte und berechnen für Sie die Amortisationszeiten.

Wie wichtig ist Employer Branding, eine starke Arbeitgebermarke?

Wer war Ihr Traumarbeitgeber, als Sie noch in der Schule büffelten oder das Studium absolvierten und von einer Karriere träumten? Waren das Porsche, Lufthansa, Audi, Microsoft, Coca Cola, BMW, Deutsche Bahn oder McKinsey?

 

Taucht Ihr aktueller Arbeitgeber bei Ihrer Auflistung auf? Nein?

Dann hat Ihr Arbeitgeber ggf. eine schwächere Arbeitgebermarke / Employer Brand und muss mehr dafür tun, um von den besten Kräften wahrgenommen zu werden.

 

Und hier liegt das Problem:

• Wie erreiche ich die besten Kräfte, obwohl das Budget für Marketing nicht im Ansatz mit dem eines der Prämium-Arbeitgeber zu vergleichen ist?
• Welches sind die richtigen Argumente, um Aufmerksamkeit zu schaffen und den offenen Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen anzupreisen?

 Das ist ein klassischer Fall für eine Markenbildung. Seien wir ehrlich, unser eigener Blick ist "gefärbt" und muss nicht immer dem von Unbeteiligten entsprechen, die von außen auf unser Unternehmen schauen.

 

Unser HR-Partner New Communication GmbH & Co. KG, die führende Marketing- und Werbeagentur in Norddeutschland, ist Profi für Employer-Branding-Konzepte. Lassen Sie sich einfach informieren und entscheiden dann, ob eine Investition in Ihre Außendarstellung nicht eine sinnvolle Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens darstellt.

 

Wir Personalberater können viel besser auf Kandidaten zugehen und sie gewinnen, wenn wir handfeste Argumente und positive Eigenschaften unserer Mandanten vorstellen können. Die Arbeitgebermarke ist daher aus unserer Sicht gar nicht hoch genug zu bewerten!

HR-Partner helfen Ihnen bei der Bewertung des Status-Quo Ihrer Arbeitgebermarke und beraten Sie beim Aufbau eines Employer-Brands.

Smart(er) Recruiting

Wussten Sie, dass der Erfolg direkt vom Unternehmen geschalteter Stellenanzeigen für Fach- und Führungskräfte in ca. 30% der Fälle zum Erfolg führt?
Das richtige Stellenportal und ein starker Employer Brand entscheiden maßgeblich für den Erfolg!

 

Wussten Sie auch, dass ein Personalberater nur in <5% der Suchfälle geeignete Kandidaten in seiner eigenen DB findet, dafür aber zu 50% mittels Direktsuche in Social Media Netzwerken (Xing, LinkedIn, …)  und in CV-Datenbanken (Stepstone, Ingenieurkarriere, Experteer, …)?

 

Wieviel kostet Recruiting?

Die Kosten eigener Anzeigenschaltungen stehen im Verhältnis ca. 1:20 zu den Kosten, die durch die Einbindung eines klassischen Personalberaters entstehen, d.h. ein Erfolgshonorar kostet ein Vielfaches der Eigensuche.

 

Daraus folgt:

Mit einem Outsourcing der Direktsuche in sozialen Netzwerken und CV-Datenbanken können Sie in 50% aller Fälle Ihre Vakanzen in den ersten drei Monaten schließen und sparen sich so häufig die Einschaltung eines oder mehrerer teurer Personalberater.

Das Outsourcing der Direktsuche mit HR-Partner ist viel kostengünstiger als die Komplettvergabe eines Suchauftrags an klassische Personalberater!

 

Fazit:

Ihre Chance zur kostensparenden Eigenbesetzung  erhöht sich von 30% nach Anzeigenschaltung mit Outsourcing um 50% auf stattliche 80%.

Stellensuche und -Besetzungen im Web 2.0

Die Presse beherrschenden Schlagzeilen über Social Media, Facebook, Twitter, Xing und Co. bestätigen eindrucksvoll, dass ein Wandel des Medienzeitalters nicht erst begonnen hat, sondern bereits in vollem Gange ist und verschiedene Lebensbereiche vollständig umstrukturiert hat. Das gilt insbesondere auch für die Stellen suchenden Privatleute und Bewerber suchenden Unternehmen.

Hier hat sich vieles getan. Gab es früher je nach konjunktureller Lage einen großen Stellenangebotsteil in überregionalen und regionalen Tageszeitungen, überwiegend in der Wochenendausgabe, verzeichnet die Branche heute stark rückläufige Buchungseingänge von suchenden Unternehmen. Dies trifft besonders die überregionale Tagespresse, ihre regionalen Kollegen stehen etwas besser da.

Die Ursache ist schnell erläutert: Die Schaltung von Anzeigen auf Online-Stellenbörsen ist ungleich günstiger und erreicht eine wesentlich höhere Kontaktzahl. Ob der „Klick“ von einem überregional suchenden Onlinebenutzer allerdings enger an der adressierten Zielgruppe liegt, sei erst einmal außer Acht gelassen.

Online-Botschafter großer Unternehmen, wie z.B. der Otto-Gruppe, verblüffen auf einschlägigen Tagungen eher konservativ handelnde Personaler damit, dass schon seit Jahren keine Stellenanzeigen mehr als Printanzeigen verbreitet wurden. Otto wählt stattdessen die Form der Online-Anzeige in einschlägigen Online-Stellenbörsen wie Monster oder Stepstone. Aber dabei belässt es Otto keinesfalls. Ganze Heerscharen von Mitarbeitern testen jedes erdenkliche Onlinemedium auf seine Eignung (Facebook, twitter, youtube, …), um die frohe Kunde des Unternehmens und seiner zufriedenen Mitarbeiter zu verbreiten in der Hoffnung, Nachwuchskräfte und künftige Leistungsträger für eine Beschäftigung bei Otto zu begeistern.

Und das belegen aktuelle Zahlen eindrucksvoll. Monster, Stepstone und Co. sorgten für eine Vervielfachung von Stellenanzeigen gegenüber den klassischen Printmedien. Bewerber können aus tausenden und abertausenden Jobs einer Plattform aussuchen, ohne Geld auszugeben. Der Gang zum Kiosk ist zumeist aus Gründen der Jobsuche für viele überflüssig geworden.

Kritisch darf betrachtet werden, ob auch alle gesuchten Zielgruppen mit dieser oder jener Online-Form der Stellenwerbung erreicht werden.

Eine Ausnahme bieten die regionalen Tageszeitungen mit ihrem Stellenteil, das überwiegend Arbeitssuchende der unmittelbaren Region ansprechen. Diese Anzeigen wirken gezielt auf die gesuchte Kandidatengruppe vor Ort.
Auch ist es schwer vorstellbar, dass Führungskräfte sich von Firmenpräsenzen auf Facebook oder zwitschernden Berufsanfängern, selbst wenn sie erreicht würden, angemessen angesprochen fühlen.

Fach- und Führungskräfte verfolgen eine andere „Online-Strategie“. Sie haben für sich das Web 2.0 als Egowerbeplattform entdeckt und den Spieß umgedreht. Ihr Ansatz: An verschiedenen Stellen im Netz wird mehr oder weniger detailliert das persönliche CV veröffentlicht und ergänzt um Visionen und Aufforderungen zur Kontaktaufnahme.

Auf dieses Klientel spezialisierte Anbieter haben Tools entwickelt, sie eine Selfpromotion einzelner Personen ermöglichen. Ganz vorne in Deutschland liegt Xing mit seinem Online-Angebot. Viel größere, aber in Deutschland noch nicht so verbreitete internationale Netzwerke professioneller Berufstreibender wie LinkedIn, Plaxo und Viadeo sind bereits am Markt aktiv, ständig auf der Lauer, um Xing seinen Platz als führende Business-Plattform im wichtigsten Markt Europas abzujagen.

Auch die „klassischen“ Online-Stellenbörsen haben reagiert. Monster, Stepstone, Stellenmarkt und Experteer bieten kostenlos für Privatpersonen an, den Lebenslauf zu hinterlegen und um Vorstellungen für eine Anschlussbeschäftigung, vielfach mit Angabe eines Gehaltswunsches, aufzunehmen.

Ein Zugriff auf diese „Lebenslaufdatenbanken“ wird wiederum Unternehmen kostenpflichtig angeboten, um ganz gezielt die für sie besonders geeigneten Kandidaten herauszufiltern und zur Abgabe Ihrer Bewerbung zu bitten.

Das klingt auf den ersten Blick ideal, doch der Teufel steckt hier im Detail. Welches Unternehmen will schon seine Mitarbeiter auffordern, zu Kandidaten für offene Stellen diese an Ihrem Arbeitsplatz direkt vom Wettbewerber abzuwerben? Abgesehen von rechtlichen Konsequenzen, die im Einzelfall eine Direktansprache von Unternehmen zu Unternehmen unterbinden, wird es im Allgemeinen als schlechter Stil verstanden, wenn Unternehmen offensichtlich direkt abwerben.

Das ist auch ein wichtiger Grund, warum die Nachfrage nach Online-Recruiting Dienstleistern in den vergangenen Jahren stark angestiegen ist. Wurde früher von Headhuntern nur unter vorgehaltener Hand und immer mit ein wenig Stolz, dass man selber in deren Visier geraten ist, gesprochen, so ist es heute für die meisten Leistungsträger eine Selbstverständlichkeit, quasi wöchentlich mindestens einmal mit einem Headhunter zu telefonieren und über einen neuen Job zu sprechen.

Verlieren nach den Tageszeitungen nun auch die Online-Stellenbörsen an Bedeutung? Das scheint zum derzeitigen Zeitpunkt in der Tat eine Bedrohung zu sein.

Die sozialen Berufsnetzwerke sind heute wegen der sehr geringen Streuung ideal geeignet, um relevante Bewerbergruppen anzusprechen. Das senkt die Zahl der zu behandelnden Bewerbungseingänge mit den offensichtlichen Zeit und Bearbeitungsvorteilen. Professionelle Online-Recruiting Agenturen erledigen den Job effizient und sorgen für einen stetigen Zustrom ausgewählter Kandidatenvorschläge.

Man darf gespannt sein, wann weitere Entwicklungen im Internet auch diese Form der Kontaktschließung zwischen Unternehmen und Kandidaten auftauchen und die heutige Form der Mitarbeitersuche weiter beeinflussen. Eine stetige Beschäftigung mit der neuen Technologie ist für alle Parteien im Berufsleben zwingend.